Loading...

الاثنين، يونيو 16، 2014

الحظر الوارد في نص المادة 23 من قانون التجارة، من عدم جواز اشتغال غير الكويتي بالتجارة في الكويت إلا إذا كان له شريك أو شركاء كويتيين وبشرط ألا يقل رأس مال الكويتيين في المتجر عن 51% من مجموع رأس مال المتجر، هذا الحظر لا يسري ولا ينطبق على شركات "المحاصة".




الحظر الوارد في نص المادة 23 من قانون التجارة، من عدم جواز اشتغال غير الكويتي بالتجارة في الكويت إلا إذا كان له شريك أو شركاء كويتيين وبشرط ألا يقل رأس مال الكويتيين في المتجر عن 51% من مجموع رأس مال المتجر، هذا الحظر لا يسري ولا ينطبق على شركات "المحاصة".
فعقد شركة المحاصة لا يخضع للحظر الوارد بالمادة 23 من قانون التجارة بالنسبة للشريك الأجنبي.
فمن المقرر قانوناً والمستقر عليه قضاءاً، وعلى ما جرى به قضاء محكمة التمييز، أن:
"شركة المحاصة – وفق أحكام قانون الشركات التجارية – هي شركة تنعقد بين شخصين أو أكثر، وهي مقصورة على العلاقة فيما بينهما، وتتسم بالخفاء، ولا تتمتع بالشخصية المعنوية، وليس لها رأس مال ولا عنوان، ولا يخضع عقدها للقيد في السجل التجاري ... وإن عقد شركة المحاصة لا يخضع للحظر الوارد في المادة 23 من قانون التجارة بالنسبة للشريك الأجنبي، ومن ثم يكون بمنأى عن البطلان في هذا الشأن".
[[الطعن بالتمييز رقم 196 لسنة 2008 تجاري/2 – جلسة 19/4/2009م]]

الأربعاء، مايو 14، 2014

طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة طبقاً للقانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي في الكويت




طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة
طبقاً للقانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي
في الكويت

تنص المادة 6 القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أنه:
"مع عدم الإخلال بأي مزايا أو حقوق أفضل تتقرر للعمال في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو النظم الخاصة أو اللوائح المعمول بها لدى صاحب العمل أو حسب عرف المهنة أو العرف العام، تُمثل أحكام هذا القانون الحد الأدنى لحقوق العمال".
وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون تعليقاً على هذه المادة ما يلي:
"... وأما المادة السادسة فتقرر قاعدة أصولية استقر عليها الفقه والقضاء وقننتها معظم التشريعات الحديثة وهي أن أحكام هذا القانون بكل ما نصت عليه من حقوق ومزايا للعمال تُمثل الحد الأدنى الذي لا يجوز النزول عنه وأي اتفاق على خلافه يقع باطلاً، وأما المزايا والحقوق الأفضل التي تتضمنها عقود العمل الجماعية أو الفردية أو اللوائح المعمول بها لدى أصحاب الأعمال والتي تفوق ما هو منصوص عليه في هذا القانون، فإنه يتعين العمل بها ومعاملة العمال على أساسها.
بمعنى آخر فإنه لما كانت الحقوق والمزايا المقررة للعمال في هذا القانون تُمثل الحد الأدنى الذي ضمنه المشرع لهم فإنه لا يجوز الاتفاق على المساس بهذه الحقوق ما لم يكن الاتفاق أكثر فائدة للعمال، سواء كان هذا الاتفاق عند التعاقد أو في أثناء سريان العقد تمشياً مع روح التشريع المتعلقة بالنظام العام من ناحية وإعمالاً لقرينة مقطوع بها وهي أن النفس البشرية تأبى بل وتكره أن ينتقص من حقوقها بعد تقريرها".
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"أي حق أو ميزة تتقرر للعامل بموجب اللائحة التي يضعها صاحب العمل تكون أحكامها هي الأساس في حساب مكافأة نهاية الخدمة ولو خالفت نصوص قانون العمل ما دامت أكثر فائدة للعامل حتى ولو كانت اللائحة تالية لعقد العمل".
(الطعن بالتمييز رقم 223 لسنة 2004 عمالي/1 – جلسة 28/3/2005).
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"الحقوق التي رتبتها نصوص قانون العمل للعامل هي الحد الأدنى لحمايته، بما لا يمنع من الاتفاق على مخالفتها إذا نتج عن هذه المخالفة منفعة أو فائدة أكثر للعامل، فإذا وافق صاحب العمل على منح العامل حقوقاً لم تقرها له تلك النصوص أو على زيادة الحماية المقررة له، فإنه يجب إلزامه بما وافق عليه".
(الطعن بالتمييز رقم 995 لسنة 2004 تجاري/3 – جلسة 11/3/2006).

وتنص المادة 32 من القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أن:
"تحدد فترة تجربة العامل في عقد العمل، بشرط ألا تزيد على مائة يوم عمل، ويكون لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة التجربة دون إخطار، فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل التزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن فترة عمله طبقاً لأحكام هذا القانون".
وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون تعليقاً على هذه المادة ما يلي:
"حيث نصت المادة 32 على أن تحدد فترة التجربة في عقد العمل، واشترطت ألا تزيد على مائة يوم – والمقصود بالمائة يوم مائة يوم علم – وكشأن النص في القانون رقم 38 لسنة 1964 لم تجز وضع العامل تحت التجربة لدى صاحب العمل الواحد أكثر من مرة، وأوضحت ما كان غامضاً في القانون المذكور بأن أجازت لطرفي العقد إنهاءه خلال فترة التجربة على أنه إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل التزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن فترة عمله طبقاً لأحكام هذا القانون".

تنص المادة 44/د القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أنه:
"لصاحب العمل أن يعفي العامل عن العمل أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار".

تنص المادة 51 القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أن:
"يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه الآتي:
أ/ ...
ب/ أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف، وذلك للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالشهر.
            ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل، وتستقطع من مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعامل قيمة ما قد يكون عليه من ديون أو قروض.
            ويراعى في ذلك أحكام قانون التأمينات الاجتماعية، على أن يلتزم صاحب العمل بدفع صافي الفرق بين المبالغ التي تحملها نظير اشتراك العامل في التأمينات الاجتماعية والمبالغ المستحقة عن مكافأة نهاية الخدمة".
من المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"الأصل هو أن الراتب الذي اشترك عنه صاحب العمل لدى مؤسسة التأمينات يحصل المؤمن عليهم على حقوق تأمينية تقابله، أما الجزء من المرتب الذي يزيد عن الحد الأقصى الجائز الاشتراك عنه لديها، فإن المؤسسة لا تلتزم قِبل المؤمن عليهم بأية التزامات مالية عنه، وإنما يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة عنه يلتزم صاحب العمل بأدائها إليه عند انتهاء خدمته".
(الطعن بالتمييز رقم 51 لسنة 2000 عمالي – جلسة 21/5/2001).
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"الأجر الذي يحسب على أساسه "المقابل النقدي للأجازات" هو الأجر الأساسي الثابت الذي يتقاضاه العامل دون اعتبار لما يدخل في الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه. وأن الأجر الذي يعول عليه عند حساب "مكافأة نهاية الخدمة" هو آخر أجر تقاضاه العامل داخلاً فيه ما تقاضاه من مكافآت وعلاوات ومنح وهبات ومزايا عينية".
(الطعن بالتمييز رقم 204 لسنة 2001 عمالي – جلسة 15/9/2003).
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"مكافأة نهاية الخدمة لا تستحق إلا عند انتهاء خدمة العامل – وليست كمقابل تذاكر السفر الذي يستحق سنوياً دون انتظار لحلول تاريخ انتهاء الخدمة – ومن ثم فإنها تحسب وفقاً للشروط المتفق عليها في العقد الذي انهيت الخدمة في ظل سريان أحكامه حيث تستقر المراكز القانونية للخصوم، ولو كانت قد أبرمت قبل هذا العقد عقود أخرى تقررت فيها مزية حرمه منها العقد الأخير، وذلك عن مدة الخدمة كلها وفقاً لآخر أجر كان يتقاضاه".
(الطعنان بالتمييز رقما 200 و 205 لسنة 2006 عمالي/1 – جلسة 2/6/2008).
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أنه:
"من المستقر عليه في الفقه والقضاء أن مناط احتساب مكافأة نهاية الخدمة عن كامل مدة خدمة العامل عند انتهاء عقد عمله، واعتبار أن مدة خدمته واحدة متصلة، حتى ولو تعددت عقود العمل، مناط ذلك هو ألا يكون هناك انقطاع فعلي أو فاصل زمني في مزاولة العمل أو انتهاء للعمل في أحد مراحله، ومتى كان ذلك فإنه يتفرع من هذا الأساس أن عقد العمل إذا انتهى بين طرفيه، وتحقق فاصل زمني، ثم تحرر عقد جديد بين نفس العامل وصاحب العمل ثم انتهى هذا العقد، فإن مكافأة نهاية الخدمة يتم صرفها للعامل عن مدة كل عقد عمل على حدة وفقاً للقانون".
(الطعن بالتمييز رقم 125 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 4/12/2006).

وتنص المادة 52 من القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أنه:
"مع مراعاة أحكام المادة 45 من هذا القانون، يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة السابقة "كاملة" في الأحوال التالية:
أ/ إذا انتهى العقد من جانب صاحب العمل.
ب/ إذا انتهت مدة العقد المحدد المدة دون أن يتم تجديده.
ج/ إذا انتهى العقد طبقاً لأحكام المواد 48 و 49 و 50 من هذا القانون.
د/ إذا أنهت العاملة العقد من جانبها بسبب زواجها خلال سنة من تاريخ الزواج".

وتنص المادة 53 من القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أنه:
"يستحق العامل نصف مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة 51 إذا قام بإنهاء العقد غير محدد المدة من جانبه، وكانت مدة خدمته لا تقل عن ثلاث سنوات ولم تبلغ خمس سنوات، فإذا بلغت مدة خدمته خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات استحق ثلثي المكافأة، وإذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات يستحق المكافأة كاملة".

وتنص المادة 55 من القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أنه:
"يقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي أو ينبغي له أن يتقاضاه لقاء عمله وبسببه مضافاً إليه كافة العناصر المنصوص عليها في العقد أو لوائح صاحب العمل.
  ... يدخل في حساب الأجر ما يتقاضاه العامل بصفة دورية من علاوات أو مكافآت أو بدلات أو منح أو هبات أو مزايا نقدية ...".
وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون تعليقاً على هذه المادة أن:
"المقصود بالأجر بأنه كل ما يتقاضاه العامل – أو ينبغي له أن يتقاضاه – مقابل تأديته للعمل، ويشمل ذلك الأجر الأساسي وكافة العناصر الأخرى كالعلاوات والبدلات التي يتضمنها عقد العمل أو تقررها لوائح صاحب العمل. ولا ينصرف مفهوم الأجر إلى ما قد يؤديه صاحب إلى العامل طواعية من مكافآت ومنح وكذلك لا ينصرف مفهوم الأجر إلى المبالغ أو المزايا الأخرى التي يحصل عليها العامل لمواجهة النفقات الفعلية أو المصروفات الضرورية اللازمة لأداء العمل أو بحكم طبيعته الذاتية مثل بدل السيارة المخصصة لتنقلات العمل أو المساكن التي تخصص لحراس العقارات أو المساكن ووسائل الانتقال التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعمال بالمناطق النائية فإن هذه الطائفة الأخيرة من المزايا لا تعد أجراً ولا تأخذ حكمه".
فالأجر إذن هو كل ما يتقاضاه العامل أو ينبغي أن يتقاضاه مقابل تأديته للعمل، ويشمل ذلك الأجر الأساسي وكافة العناصر الأخرى كالعلاوات والبدلات التي يتضمنها عقد العمل أو تقررها لوائح صاحب العمل.
ولا ينصرف مفهوم الأجر إلى ما قد يؤديه صاحب العمل إلى العامل طواعية من مكافآت ومنح، وكذلك لا ينصرف مفهوم الأجر إلى المبالغ أو المزايا الأخرى التي يحصل عليها العامل لمواجهة النفقات الفعلية أو المصروفات الضرورية اللازمة لأداء العمل أو بحكم طبيعته الذاتية مثل بدل السيارة المخصصة لتنقلات العمل أو المساكن التي تخصص لحراس العقارات أو المساكن ووسائل الانتقال التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعمال بالمناطق النائية. فهذه الطائفة الأخيرة من المزايا لا تعد أجرا ولا تأخذ حكمه.
ولكي تعتبر المزايا العينية التي تمنحها الشركة للعامل "أجراً" يجب توافر الشروط التالية في هذه الميزة:
1 ) الشرط الأول: أن تصرف هذه الميزة العينية للعامل باعتبارها مقابلاً للعمل وليس باعتبارها أداة من أدوات العمل وهو ما عبر عنه القانون بقوله: "بأنه كل ما يتقاضاه العامل أو ينبغي أن يتقاضاه مقابل تأديته للعمل"، وكما أوضحت في السياق ذاته، المذكرة الإيضاحية للقانون حيث نصت على التالي "وكذلك لا ينصرف مفهوم الأجر إلى المبالغ أو المزايا الأخرى التي يحصل عليها العامل لمواجهة النفقات الفعلية أو المصروفات الضرورية اللازمة لأداء العمل أو بحكم طبيعته الذاتية".
وتعتبر الميزة العينية أداة من أدوات العمل في الحالات التي تكون لازمة لانجازه و/أو يكون الغرض منها تمكينه من أداء العمل على الوجه الأكمل، بالنظر لطبيعة وصلاحيات الوظيفة. بمعنى أن مجرد التزام صاحب العمل بالتقدمة العينية للعامل بمناسبة عمله، لا يسبغ عليها بذاته وصف الأجر،طالما أنها لم تقدم لقاء العمل ومقابلاً له، باعتبار تحمل صاحب العمل بتقديمها على نفقته تبعاً لالتزامه بتقديم مستلزمات العمل.
فعلى سبيل المثال: إذا قدم رب العمل سيارة للعامل لاستخدامها في أداء مهام وظيفته، فتعد تلك الميزة أداة من أدوات العمل. أما إذا منح رب العمل سيارة للعامل لاستخدامه الشخصي وفي غير أوقات العمل، فتعد تلك الميزة عنصراً من الأجر. وأيضا الهاتف المحمول أو خط التليفون أو الانترنت فإذا كانت لتسهيل العمل ومخصصة للعمل فقط، فتعد هذه الميزة من أدوات العمل. أما إذا منحها رب العمل للعامل لاستخدامه الشخصي وفي غير أوقات العمل، فتعد تلك الميزة عنصراً من الأجر ... وهكذا.
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"من المقرر أن الأجر يشمل كل ما يؤدى للعامل ويدخل في ذمته من مال أياً كان نوعه من جانب صاحب العمل في صورة منتظمة مستمرة مقابل قيامه بالعمل حيث يأخذ شكل الاعتياد والاعتماد من العامل في تنظيم معيشته مما يعتبر معه إضافة إلى الأجر ويأخذ حكمه فيصبح هو الآخر أجراً مُستحقاً للعامل، ومن ثم فإنه يدخل في حساب الأجر مقابل السكن الذي يمنح للعامل في غير الحالات التي تكون فيها حاجة العمل هي التي اقتضت منحه له، ويدخل في حساب الأجر كذلك مقابل الانتفاع بالسيارة متى كانت قد أعطيت له لاستعماله الشخصي، وأن مكافأة نهائية الخدمة تتحدد على أساس آخر أجر يتقاضاه العامل قبل انتهاء عقده ويدخل فيه كل ما يعطى للعامل مقابل العمل الذي يؤديه أياً كانت صورته أو تسميته".
(الطعن بالتمييز رقم 44 لسنة 2005 عمالي – جلسة 8/5/2006).
(الطعن بالتمييز رقم 216 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/12/2006).
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"السيارة إذا كانت مقدمة للعامل وكان استعمالها غير قاصر على التنقلات التي يتطلبها أداء العمل بل تعداه إلى التنقلات الشخصية الخاصة التي لا صلة لها بالعمل فيعد هذا الاستعمال الأخير فائدة يعول عليها العامل كميزة يتمتع بها يضفي عليها وصف الأجر".
(الطعن بالتمييز رقم 40 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/9/2006).
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"الأجر الذي يعول عليه عند حساب مستحقات العامل هو أجره الذي يتقاضاه ويدخل فيه كل ما يعطيه له صاحب العمل مقابل العمل الذي يؤديه أياً كانت صورته أو تسميته متى أخذ شكل الاعتياد والاستمرار وأعتمد عليه العامل في تنظيم معيشته. وأنه إذا التزم صاحب العمل بمنح العامل تذاكر سفر له ولأفراد أسرته من مقر عمله إلى خارجه لقضاء أجازته السنوية بالنص على ذلك في عقد العمل أو في اللائحة الداخلية للمنشأة، فإن هذه المزية العينية تأخذ حكم الأجر وتعتبر عنصراً من عناصره فتضاف إليه عند حساب مستحقاته".
(الطعنان بالتمييز رقما 200 و 205 لسنة 2006 عمالي/1 – جلسة 2/6/2008).
وعند الخلاف أو المنازعة فيما إذا كانت تلك الميزات ضمن الأجر من عدمه، فإن تقدير ما يعد من أدوات العمل اللازمة لإنجازه أو أدائه على الوجه الأكمل يستخلصه قاضي الموضوع من خلال تقدير صلاحيات الوظيفة ومقتضياتها بحيث لا يتأتى أداء العمل على الوجه الأكمل إلا بها.
2 ) الشرط الثاني: أن تكون عوضاً عن العمل وليس تبرعاً من قبل صاحب العمل، وذلك استنادا إلى أن الأجر هو ما يتقاضاه العامل لقاء عمله في عقد من عقود المعاوضة. باعتبار أن دفع الأجر يعتبر التزاماً قانونياً على صاحب العمل سببه التزام العامل بتقديم العمل.
أما ما يدفعه رب العمل للعامل تطوعاً وتبرعاً فينتفي عنها وصف الأجر، حيث تكون نية التبرع هي دافع رب العمل في تقديمها للعامل، بحيث لا يكون ثمة شك في أن سبب استحقاقها هو نية التبرع لدى صاحب العمل وليس كونها مقابلاً لما بذله العامل من عمل وجهد.
من المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"المنح والمكافآت التي يمنحها صاحب العمل للعامل إضافة إلى أجره الأساسي وإن كانت تعتبر في الأصل تبرعاً من صاحب العمل لا يلتزم بدفعها إلا أن هذا الوصف يتغير إلى الالتزام بها إذا التزم صاحب العمل بدفعها أو إذا جرى العرف بمنحها، ويتحقق العرف باعتياد صاحب العمل على منحها وأن يتوافر في الاعتياد شروط ثلاثة هي: "العموم" و "الاستمرارية" و "ثبات القيمة".
(الطعن بالتمييز رقم 40 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/9/2006).
3) الشرط الثالث: أن تأخذ تلك الميزة شكل الاعتياد والاستمرار بحيث يعتمد العامل عليها في تنظيم شئون معيشته.
حيث إنه من المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"المقرر أنه وإن كان كل ما يؤديه صاحب العمل للعامل من مكافآت أو منح أو عمولة أو بدل إضافة إلى الأجر الأساسي يدخل في معنى الأجر الذي يقرره القانون، فيأخذ حكمه ويصبح هو الآخر أجراً مستحقاً للعامل ما دام يؤدى إليه مقابل قيامه بالعمل، إلا أنها حتى تأخذ صفة الإلزام لا بد أن تصرف بصفة منتظمة ومستمرة حتى يتوافر الاعتياد على صرفها والاعتقاد في إلزامها، فإذا لم تكن كذلك انتفى عنها هذا الوصف".
(الطعنان بالتمييز رقما 193 و 204 لسنة 2006 – عمالي/1 – جلسة 9/4/2007).
(الطعن بالتمييز رقم 45 لسنة 2000 عمالي – جلسة 14/5/2001).

وتنص المادة 62 من القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أن:
"يراعى في حساب مستحقات العامل آخر أجر تقاضاه ... ويكون تقدير المزايا النقدية والعينية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال الاثني عشر شهراً الأخيرة على الاستحقاق، فإذا قلت مدة خدمته عن سنة حسب المتوسط على نسبة ما أمضاه منها في الخدمة، ولا يجوز تخفيض أجر العامل خلال مدة عمله لأي سبب من الأسباب".
وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون تعليقاً على هذه المادة ما يلي:
"وحرصت المادة 62 على تأكيد المبدأ المعمول به في القانون رقم 38 لسنة 1964 وهو أن يراعى في احتساب مستحقات العامل آخر أجر تقاضاه ... ويكون تقدير المزايا العينية والنقدية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال الاثني عشر شهراً الأخيرة على الاستحقاق ...".

طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة
أولاً- يتم حساب مدة العمل (بالسنوات و الشهور و الأيام).  

ثانياً- يتم تقدير عدد أيام المكافأة (15 يوم عن كل سنة، أو حسب الأحوال).  

ثالثاً- حساب متوسط العمولات (أو أي مزايا عينية أخرى) عن آخر 12 شهر (إن وجدت).
الطريقة = تجميع إجمالي العمولة عن الـ 12 شهر ÷ ثم قسمتها على 12 شهر =

رابعاً- ثم يجمع الناتج + مع الراتب الأساسي = الراتب الشامل الذي يحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة.

     الراتب الشامل
= ـــــــــــــــــــــــــ x إجمالي عدد الأيام المقدرة للمكافأة
     26 يوم عمل

وإذا لم يكن هناك اتفاق على إجمالي عدد الأيام المقدرة للمكافأة، فيتم حسابها على النحو التالي: أولاً حساب مدة السنوات بمفردها، ثم حساب مدة الشهور بمفردها، ثم حساب مدة الأيام بمفردها، ثم تجميع النواتج كلها معاً ..
طريقة حساب مدة السنوات:
    الراتب الشامل
= ـــــــــــــــــــــــ x 15 يوم عن كل شهر x عدد السنوات =
     26 يوم عمل

طريقة حساب مدة الشهور:  
   الراتب الشامل                               عدد الشهور
= ــــــــــــــــــــــ x 15 يوم عن كل شهر x ـــــــــــــــــــ =
     26 يوم عمل                                12 شهر

طريقة حساب مدة الأيام:
    الراتب الشامل                              عدد الأيام
= ــــــــــــــــــــــ x 15 يوم عن كل شهر x ـــــــــــــــــ =
    26 يوم عمل                                365 يوم

ومن ثم، تجميع الثلاث نواتج معاً = ...... (مكافأة نهاية الخدمة).  

أو حسابها بطريقة أخرى، على النحو التالي:

حساب مقدار الأجر اليومي = بقسمة الراتب الشامل ÷ 26 يوم عمل

ثم إجراء العملية الحسابية التالية:
= { مدة الخدمة بالسنوات + ( مدة الخدمة بالشهور ÷ 12 ) + ( مدة الخدمة بالأيام ÷ 365 ) x 15 يوم  x الأجر اليومي } 


هذا، والله أعلى وأعلم،،،