الخميس، مارس 24، 2011

قانون العمل الكويتي القديم ( السابق ) - رقم 38 لسنة 1964

قانون العمل في القطاع الأهلي القديم ( السابق ) رقم 38 لسنة 1964 بدولة الكويت

دولة الكويت
قانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي (رقم: 38 / 1964)
عدد المواد: 111
فهرس الموضوعات

مجال تطبيق القانون (1 - 2)


يقصد بكلمة "عامل" كل ذكر أو أنثى من العمال والمستخدمين يقوم بعمل يدوي أو ذهني مقابل اجر تحت إشراف أوامر صاحب العمل. ويقصد بكلمة "صاحب عمل" كل شخص طبيعي أو معنوي يتخذ من العمل الذي يزاوله حرفة أو مهنة له ويستخدم عمالا مقابل اجر. 

( كما عدلت بالقانون رقم 2 تاريخ 22/4/1997)
تستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون العمالة المنزلية والعمال الذين تسري عليهم قوانين أخرى فيما نصت عليه هذه القوانين.   
الهجرة وبطاقة العمل (3 - 7)


(كما عدلت بالقانون رقم 30 تاريخ 26 /7 /1995)
أ‌.       يحظر على صاحب العمل تشغيل عمال من غير الكويتيين ومن غير مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ما لم تأذن لهم وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل بالعمل لديه.
ب‌.     لا يجوز لصاحب العمل  أن يستقدم عمالا من الخارج ثم يعمد الى عدم تسليمهم العمل لديه، أو يثبت عدم حاجته الفعلية إليهم.
ج‌.               ( الغي هذا البند بالقانون رقم 2 تاريخ 22/4/1997) 

تصرف بطاقة العمل بالشروط التالية:
1-               أن يكون العامل دخل البلاد بطريقة مشروعة.  
2-               أن يكون العامل حاملا لجواز سفر صحيح.
3-               أن يكون العامل حاصلا على تصريح إقامة.
4-      أن يكون العامل حسن السيرة والسلوك. وتصرف البطاقة مقابل رسم تحدده وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

مد صلاحية البطاقة سنتان وتجدد مرة واحدة خلال العام الواحد ولا تزيد مدتها بحال من الأحوال عن مدة الإقامة المصرح بها للعامل. 


لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل حق إلغاء بطاقة العمل في الأحوال الآتية:
1-       إذا سقط عن حاملها احد الشروط الواردة في المادة (4).
2-   إذا رأت في استمرار اشتغاله بالكويت منافسة للعمال الوطنيين في سوق العمل، ولا يؤثر ذلك في حقوقه المنصوص عليها في المادة (54).
3-       إذا تعطل عن العمل مدة اقلها ثلاثة أشهر. 


تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل. 

التخديم (8 - 11)


للعمال المتعطلين عن العمل الحق في التسجيل لدى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أو احد فروعها الذي يقع في دائرته محل إقامتهم. وتقوم الوزارة بالسعي لإلحاقهم بالوظائف والأعمال التي تتفق مع سنهم وكفايتهم الفنية. 


لا يجوز استخدام أي عامل متعطل في عمل من الأعمال الدائمة ما لم يكن مسجلا بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 


تكون الأولوية في التخديم على الوجه التالي:
1-              العامل الكويتي.
2-              العامل العربي الحاصل على بطاقة عمل أو المسجل لدى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.
3-              العامل الأجنبي الحاصل على بطاقة عمل أو المسجل لدى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

(كما عدلت بالقانون رقم 30 تاريخ 26/ 7/ 1995)
يجوز لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل  أن ترخص بفتح مكاتب تكون مهمتها تسهيل حصول أصحاب الأعمال على العمالة الوافدة من الخارج أو الداخل طبقا للخبرات والتخصصات المصرح لهم باستخدامها. ويحظر على أصحاب هذه المكاتب تقاضي أية مبالغ من العمال مقابل تشغيلهم أو استبقائهم لديهم سواء بطريق مباشر أو غير مباشر. ويبين وزير الشؤون الاجتماعية والعمل بقرار يصدره شروط إجراءات منح هذا الترخيص ومدة سريانه ورسوم منحه أو تجديده وحالات سحبه أو إلغائه وكذلك تنظيم أعمال هذه المكاتب والدفاتر والسجلات التي تلتزم بالاحتفاظ بها. 
العقد (12 - 16)


يكون تعيين العامل بموجب عقد- كتاب أو شفهي- يبين على وجه الخصوص تاريخ التعيين وقيمة الأجر ومدة العقد- إذا كان محدود المدة- وطبيعة العمل، فإن كان العقد شفهيا جاز للعامل أو صاحب العمل إثبات حقه بجميع طرق الإثبات. 


يجوز  أن يكون العقد محدود المدة أو غير محدود المدة، فإن كان محدود المدة وجب  أن لا تزيد عن خمس سنوات ومع ذلك يجوز تجديد العقد عند انقضائه. 


تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذا المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله. ويجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع اعتبار النص العربي نصا معتمدا قانونا عند وقوع أي خلاف. 

إذا عهد صاحب عمل الى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وجب على الأخير  أن يسوى بين عماله وعمال صاحب العمل في جميع الحقوق ويكون صاحب العمل الأصلي متضامنا معه في ذلك (في حدود المبالغ المستحقة لصاحب العمل الأخير لدى العمل الأصلي)، ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة ما يأتي:
-            أن يكون العمل المعهود به من الأعمال الأصلية التي يباشرها صاحب العمل.
-            أن يكون العمل المعهود به في منطقة الأعمال الأصلية التي يباشرها صاحب العمل. 


تحدد فترة تجربة العامل في عقد العمل بشرط ألا تزيد عن مائة يوم ولصاحب العمل الحق في الاستغناء عن خدماته دون إعلان خلال هذه المدة مع دفع مكافأته طبقا للمادة (54).
ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد. 

تشغيل الأحداث (17 - 22)


يقصد بالحدث في أحكام هذا القانون كل ذكر أو أنثى بلغ الرابعة عشر من عمره ولم يتجاوز الثامنة عشرة. 


يحظر تشغيل من يقل سنهم عن أربع عشرة سنة من الجنسين. 

يجوز تشغيل الأحداث بين 14- 18 سنة بالشروط التالية:
أ‌.                   الحصول على تصريح من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.
ب‌.              توقيع الكشف الطبي قبل إلحاقهم بالعمل وبعد ذلك بصفة دورية.
ج‌.      أن يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بها قرار من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

يجوز لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل  أن تصرح بإلحاق الأحداث بإحدى الصناعات والمهن المنصوص عليها في الفقرة (ج) من المادة (19)، إذا كان بغرض التلمذة المهنية. وفي هذه الأحوال تراعى الشروط التالية:
1-               أن لا تقل سن الحدث عن 14 سنة.
2-               أن تثبت لياقته الصحية للعمل بهذه الصناعة.
3-               أن تطبق عليه الإجراءات والشروط التي قد يصدر بها قرار بشأن التلمذة المهنية. 

لا يجوز تشغيل الأحداث ليلا، أي من الغروب الى مطلع الشمس. 


عدد ساعات العمل القصوى للأحداث ست ساعات يوميا بشرط عدم تشغيلهم أكثر من أربع ساعات متوالية تتلوها فترة راحة لا تقل عن ساعة.   
تشغيل النساء (23 - 27)


لا يجوز تشغيل النساء ليلا، ويستثنى من ذلك دور العلاج الأهلية والمؤسسات الأخرى التي يصدر بشأن العمل بها قرار من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

المادة رقم 24

يحظر تشغيل النساء في الصناعات أو المهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بها قرار من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

للحامل الحق في أجازة أقصاها ثلاثون يوما قبل الوضع وأربعون يوما بعد الوضع بأجر كامل، ويجوز للعاملة  أن تنقطع عن العمل بعد هذه الفترة- بدون أجر- لمدة أقصاها مائة يوم متصلة أو متقطعة وذلك بسبب مرض يثبت بشهادة طبية انه نتيجة للحمل والوضع. 

يسقط حق العاملة في الأجازة السنوية إذا أفادت بالامتيازات التي كفلتها المادة (25). 

تمنح المرأة العاملة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بنفس العمل. 
الأجور (28 - 32)


(كما عدلت بالقانون قم 43 تاريخ 6/ 7/ 1968)
يقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من اجر أساسي- مضافا إليه كل ما قد يتقاضاه عادة من علاوات ومكافآت أو عمولة أو منح أو هبات دورية- ويراعى في احتساب الأجر آخر اجر تقاضاه العامل. فإن كان العامل ممن يتقاضون أجورهم بالقطعة فيكون على أساس متوسط ما تناوله عن أيام العمل الفعلية في الثلاثة الشهور الأخيرة. 


يجوز تقدير الأجور بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة وتؤدى الأجور في احد أيام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الأحكام الآتية:
أ‌.                   العمال المعينون بأجر شهر تؤدي أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
ب‌.     العمال المعينون بالساعة أو بالمياومة أو بأجر أسبوعي أو بالقطعة تؤدى أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.
ج‌.     لا يجوز لصاحب العمل  أن ينقل عاملا بالأجر الشهري الى فئة المياومة أو الأجر الأسبوعي أو القطعة بغير موافقته على ذلك. 


لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو ما ينتجه صاحب العمل. 


لا يجوز اقتطاع أكثر من 10% من اجر العامل وفاء لديون أو لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا يتقاضى صاحب العمل عنها أي فائدة. 


لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه إلا في حدود 25% وذلك لدين النفقة أو دين المأكل والملبس والديون الأخرى ويستوفى دين النفقة قبل دين الأكل والملبس والديون الأخرى وتسري أحكام هذه المادة والمادة (31) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقا للمادة (28)   

ساعات العمل والأجازات (33 - 39)


مع عدم الإخلال بأحكام المادة الثانية والعشرين من هذا القانون لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يوميا أو ثماني وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون. ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون  أن يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة ولا تحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل. ويمكن زيادة ساعات العمل في بعض العمل في بعض الأحوال كأشغال الفنادق والمطاعم والحراس والمستشفيات، كما انه يمكن إنقاص ساعات العمل في الأشغال المرهقة أو المضرة بالصحة أو لظروف جوية قاسية ويصدر ذلك بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل. 


يجوز تشغيل العامل ساعات إضافية بأمر كتابي من صاحب العمل بشرط ألا تزيد عن ساعتين يوميا إذا كان العمل لازما لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو تلافي خسارة محققة أو لمواجهة الأعمال الإضافية ذات الصفة غير العادية. وفي هذه الحالات يمنح العامل أجرا عن كل ساعة إضافية يوازي الأجر العادي الذي يستحقه في الساعة مضافا إليه 25% على الأقل على  أن تؤدي أجور هذه الساعات طبقا لما نصت عليه المادة (29). 


يمنح العامل يوما كاملا للراحة الأسبوعية بدون اجر وإذا استدعت ظروف تشغيله يوم الراحة الأسبوعية فانه يتقاضى أجرا عن هذا اليوم يوازي الأجر العادي الذي يستحقه مضافا إليه 50% على الأقل. 


الأجازات الرسمية التي تمنح للعامل باجر كامل هي: عيد رأس السنة الهجرية يوم واحد عيد الإسراء يوم واحد عيد الفطر يومان عيد الأضحى يومان عيد المولد النبوي يوم واحد العيد الوطني يوم واحد وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في احد أيام الأجازات الرسمية يقرر له اجر مضاعف. 

للعامل الذي يثبت مرضه بموجب شهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسؤول بإحدى الوحدات الصحية الحكومية في الأجازات المرضية التالية خلال السنة: ستة أيام باجر كامل ستة أيام بثلاثة أرباع الأجر ستة أيام بنصف الأجر ستة أيام بربع الأجر ستة أيام بدون اجر فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فإن شهادة طبيب الوحدة الصحية الحكومية تجب شهادة الطبيب الأهلي الذي عينه صاحب العمل. 


لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الأجازة لمدة (14) يوما باجر كامل وتزاد الى (21) يوما بعد خدمة خمس سنوات متواصلة. 


لصاحب العمل حق تحديد موعد الأجازة الرسمية كما يجوز تجزئتها برضي العامل بعد النصف الأول من المدة المحددة له. ولا يسري حكم التجزئة على الأجازة المقررة للأحداث.   

ظروف العمل (40 - 46)


على صاحب العمل  أن يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال أثناء العمل من الإصابات المترتبة على استعمال الآلات الميكانيكية والتروس الناقلة وآلات الرفع والنقل وغيرها. كما يجب اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من السقوط والأجسام المتساقطة والشظايا والأجسام الحادة والمواد الملتهبة والمتفجرة والكاوية والسامة والتيارات الكهربائية والأضواء المنعكسة وغيرها. 

تنظم وسائل الوقاية من الإصابات والاحتياطات اللازمة طبقا لما تقره وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

مع عدم الإخلال بقرارات وزارة الصحة العامة وبلدية الكويت بشأن رخص المحلات العامة والمحلات التجارية والصناعية وغيرها، يجب على صاحب العمل  أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لضمان النظافة التامة والتهوية والإضاءة الكافية وتصريف المياه وذلك وفقا للتعليمات التفصيلية التي تصدرها وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 


على صاحب العمل  أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية عماله من أمراض المهنة وذلك في الصناعات والأعمال التي يصدر بها بيان وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وتنظم وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل الوسائل اللازمة للوقاية في كل صناعة. 


على كل صاحب عمل  أن يعد صندوقا للإسعافات الطبية بالأدوية والأربطة والمطهرات ويوضع الصندوق في مكان ظاهر بمحل العمل بحيث يكون في متناول العمال ويخصص صندوق إسعاف لكل مائة عامل، ويعهد باستعماله الى ممرض متمرن. 

على صاحب العمل  أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله الذين يشتغلون في مناطق لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية. 


على صاحب العمل الذي يستخدم عمالا في مناطق بعيدة عن العمران أو يوفر لهم السكن الملائم ومياه الشرب الصالحة ووسائل التموين، وذلك طبقا لما يتفق عليه الطرفان، وتعين وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل المناطق التي تطبق عليها أحكام هذه المادة.    

نظام العمل والجزاءات (47 - 51)


يجب على صاحب العمل  أن يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد أدنى (اسم العامل ومهنته وجنسيته ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته وأجره والجزاءات التي وقعت عليه والجزاءات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته وأسبابها). 


على صاحب العمل  أن ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالأخرى. 

على صاحب العمل  أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة دوام بشرط  أن تتضمن على وجه الخصوص أوقات الدوام اليومي والعطلة الأسبوعية والأجازات الرسمية. 


على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر  أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة للجزاءات التي يجوز توقيعها على عماله المخالفين وذلك وفقا للقواعد الواردة في المادة (51) وما تقرره وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 


يراعى في إعداد لوائح الجزاءات وتطبيقها القواعد التالية:
1-               أن تحدد اللوائح المخالفات التي تقع من العمال ودرجاتها.
2-               أن تتضمن قائمة تصاعدية للجزاءات.
3-               أن لا يوقع أكثر من جزاء واحد للمخالفة الواحدة.
4-      أن لا يوقع الجزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة بالعمل.
5-               أن لا يزيد الخصم عن اجر خمسة أيام شهريا.
6-               أن لا يزيد الإيقاف عن عشرة أيام شهريا.
7-      أن لا يعاقب العامل على شيء ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوما أو موعد دفع الأجور عادة. 
انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة (52 - 60)


إذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر مجددا لمدة غير محددة وبالشروط الواردة فيه. 

إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين فسخه بعد إعلان الطرف الآخر كتابة ويكون الإعلان على الوجه التالي:
أ‌.                   قبل فسخ العقد بخمسة عشر يوما على الأقل في حالة العمال المعينين بأجر شهري.
ب‌.              قبل فسخ العقد بسبعة أيام على الأقل في حالة العمال الآخرين.
ويجوز  أن يؤدي الطرف الذي فسخ العقد بدل إعلان للطرف الثاني مساويا لأجر العامل عن المدة المحددة للإعلان في الفقرة (أ)، (ب) من هذه المادة.
أما إذا كان العقد محدد المدة وقام احد الطرفين بفسخه دون  أن يكون بشروط العقد ما يعالج ذلك فإن الطرف الذي فسخ العقد يقوم بتعويض الطرف الآخر عما أصابه من ضرر.
فإن كان هذا الفسخ من جهة رب العمل ولغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (55) فانه يكون ملزما بالتعويض عما أصاب العامل من ضرر مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد وبوجه عام جميع الأحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه، على  أن لا يتجاوز مبلغ التعويض بأي حال من الأحوال ما يساوي بقية الأجر عن المدة الباقية من العقد. أما إذا كان الفسخ من جهة العامل ولغير الأسباب الواردة في المادة (57) فإن العامل يكون ملزما بتعويض صاحب العمل عن الخسارة التي لحقت به نتيجة فسخ العقد. 


يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه الآتي:
أ‌.       اجر عشرة أيام عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى وخمسة عشر يوما عن كل سنة من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة، ذلك للعمال الذين يتقاضون أجورهم باليومية أو بالأسبوع أو بالقطعة أو بالساعة.
ب‌.     اجر خمسة عشر يوما عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى واجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف وذلك للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالشهر.
ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولا تحتسب للعامل أية مكافأة عن سنوات الخدمة السابقة لتطبيق القانون ونشره في الجريدة الرسمية في 15 مارس لسنة 1959.
ولا يخل تطبيق هذا القانون بأية حقوق أو امتيازات تقرر للعامل في العقود أو القواعد المعمول بها لدى أي مؤسسة أو هيئة أو صاحب عمل. 


لصاحب العمل  أن يفصل العامل بدون إعلان وبدون مكافأة في الأحوال الآتية:
أ‌.                   إذا ارتكب خطأ تسببت عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل.
ب‌.     إذا تكررت مخالفته لتعليمات صاحب العمل، فيما عدا الحالات التي تقتضيها سلامة العمال وامن العمل، فهذه في بعض الأحوال لا يشترط فيها التكرار ويراعى في كل ذلك ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة.
ج‌.               إذا تغيب بدون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متتالية.
د‌.                 إذا حكم عليه في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق
هـ.           إذا ارتكب عملا مخلا بالآداب في مكان العمل.
و‌.      إذا وقع منه اعتداء على احد زملائه أو على صاحب العمل أو من ينوب عنه أثناء العمل أو بسببه. مع مراعاة ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة.
ز‌.                إذا اخل أو قصر في أي من الالتزامات المفروضة عليه بنصوص العقد وأحكام هذا القانون .
ح‌.               إذا ثبت  أن العامل قد ادخل غشا ليحصل على العمل.
ط‌.               إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمحل الذي يعمل فيه. 


لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا ترك العمل بمحض اختياره ولكنه يستحق نصف المكافأة المنصوص عليها في المادة (54) إذا تجاوز مدة خدمته خمس سنوات متتالية. أما المرأة العاملة فلها في جميع الأحوال بمناسبة زواجها الحق في المطالبة بمكافأتها كاملة عن مدة خدمتها إذا تركت العمل خلال ستة أشهر من تاريخ الزواج. 


يجوز للعامل  أن يترك العمل قبل نهاية العقد أو بدون إعلان مع استحقاقه المكافأة في الأحوال التالية:
أ‌.                   إذا لم يلزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام هذا القانون.
ب‌.              إذا وقع عليه اعتداء من صاحب العمل أو من ينوب عنه.
د‌.                 إذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته أو صحته. 


ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بسبب إصابته بمرض استنفذ إجازته المرضية مع عدم الإخلال بما جاء في المادتين (37) و (64) وفي هذه الأحوال يتقاضى العامل أو ورثته الشرعيون مكافأته المنصوص عليها في المادة (54)، ولا يجوز لصاحب العمل استعمال حق الفسخ المخول له بمقتضى المادة (53) أثناء المرض أو الإصابة. 


ينتهي عقد العمل في حالة حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو التنازل أو غير ذلك من التصرفات القانونية، وتصبح مكافآت العمال دينا واجب الوفاء على الخلف. ويجوز  أن يستمر العمال في خدمة الخلف مع الاحتفاظ لهم بمكافآتهم عن المدة السابقة. 


 يمنح العامل شهادة نهاية خدمة تتضمن بيانا بمهنته ومدة خدمته وآخر أجر تقاضاه ويرد إليه ما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات أو أدوات. 

التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة (61 - 68)


أولا- إصابات العمل: إذا أصيب العامل في حادث بسبب العمل وفي أثنائه، على صاحب العمل إبلاغ الحادث فورا الى:
أ‌.                   مخفر الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل.
ب‌.     وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل أو احد فروعها الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل. ويجوز  أن يقوم العامل بهذا البلاغ إذا سمحت حالته بذلك. 


يجب  أن يتضمن البلاغ اسم العامل ومهنته وعنوانه وجنسيته مع وصف موجز عن الحادث وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه. 


للعامل المصاب الحق في العلاج بأحد المستشفيات الحكومية أو دور العلاج الأهلية حسبما يراه صاحب العمل وللطبيب المعالج  أن يحدد في تقريره الطبي فترة العلاج والعاهة المتخلفة عن الإصابة وقدرته على الاستمرار في مباشرة العمل، فإذا حدث خلاف في هذا الشأن يحال الأمر الى وزارة الصحة العامة للتحكيم ويكون رأيها نهائيا. ويلتزم صاحب العمل بمصاريف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية والنقل. 


يتقاضى العامل المصاب أجره بالكامل طوال فترة العلاج التي يحددها الطبيب وإذا زادت فترة العلاج عن ستة أشهر يدفع له نصف أجر فقط حتى يتم شفاؤه أو تثبت عاهته أو يتوفى. 

للعامل إذا أصيب في حادث بسبب العمل وفي أثنائه- أو للمستحقين من بعده- الحق في التعويض عن الإصابة حسب الجدول الصادر بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل تطبيقا لهذه المادة، على ألا يستحق التعويض إذا ثبت من التحقيق. أ-  أن العامل قد تعمد إصابة نفسه. ب- إذا حدثت الإصابة بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من جانب العامل. هذا إذا لم ينشأ عن الإصابة وفاة العامل أو تخلف عجز مستديم تزيد نسبته عن 25% من العجز الكلي. 


ثانيا: أمراض المهنة: تعد وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل بيانا بأمراض المهنة والصناعات والأعمال المسببة لها ويجوز إضافة أمراض مهنية جديدة الى البيان. 


إذا أصيب عامل بأحد الأمراض الواردة في البيان أو ظهرت أعراض إحداها عليه تسرى عليه أحكام المواد (61)، (62)، (63)، (64)، (65) من هذا القانون. 


تحدد مسؤولية أصحاب الأعمال السابقين لآخر صاحب عمل يشتغل لديه العامل المصاب على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج ويلزم هؤلاء بالتعويض كل بنسبة المدة التي قضاها العامل في خدمته. ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة  أن تكون الصناعات والمهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض المصاب به العامل. 
منظمات العمال وأصحاب الأعمال (69 - 87)


حق تكوين اتحادات لأصحاب الأعمال وحق التنظيم النقابي للعمال مكفولا وفقا لأحكام هذا القانون، ويكون للنقابة أو الاتحاد المشكلة طبقا لأحكام هذا الباب الشخصية الاعتبارية. وتسري أحكام هذه المواد على العمال في القطاع الحكومي. 


للعمال الذين يشتغلون في مؤسسة واحدة أو حرفة واحدة أو صناعة واحدة أو بمهن أو صناعات أو حرف متماثلة أو مرتبط بعضها ببعض،  أن يكونوا فيما بينهم نقابات ترعى مصالحهم وتدافع عن حقوقهم وتعمل على تحسين حالتهم المادية والاجتماعية وتمثلهم في كافة الأمور المتعلقة بشؤون العمال. 

لا يجوز تكوين نقابة إذا قل عدد العمال الذين تمثلهم عن مائة عامل، ولا يجوز تكوين أكثر من نقابة واحدة لعمال المنشأة الواحدة أو المهنة الواحدة. 


لا يجوز للعامل  أن ينضم الى نقابة إلا إذا بلغ من العمر ثمانية عشر عاما وكان حسن السيرة والسلوك بشهادة معتمدة من الجهة المختصة. ويجوز للعمال غير الكويتيين إذا توفر فيهم هذان الشرطان بجانب حصولهم على بطاقة عمل  أن ينضموا الى النقابة دون  أن يكون لهم الحق في  أن ينتخبوا احدهم لكي يمثلهم ويبدي وجهة نظرهم لدى مجلس إدارة النقابة، ويحظر على العامل غير الكويتي الانتساب الى النقابة إلا إذا مضى على وجوده بالكويت مدة خمس سنوات متتاليات من تاريخ صدور هذا القانون. ولا يجوز لأي عامل  أن ينضم لأكثر من نقابة واحدة. 


يحرم على النقابات:
1-              الاشتغال بالمسائل السياسية أو الدينية أو المذهبية.
2-              توظيف أموالها في مضاربات مالية أو عقارية أو غيرها من أنواع المضاربات.
3-              قبول الهبات والوصايا إلا بموافقة وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

يتبع في إجراءات تكوين النقابات ما يأتي:
1-     اجتماع عدد من العمال الكويتيين ممن تتوفر فيهم الشروط القانونية ولا يقل عددهم عن خمسة عشر عضوا وذلك بصفة جمعية عمومية تأسيسية.
2-              تقوم هذه الجمعية بوضع النظام الأساسي للنقابة ويشمل:
-           اسم النقابة ومقرها ومن يمثلها قانونا.
-           الأغراض التي أنشئت من اجلها.
-           شروط قبول الأعضاء وانسحابهم وفصلهم.
-           قيمة الاشتراكات التي يجوز تحصيلها من الأعضاء.
-           الشروط التي ينتفع بموجبها كل عضو بالمنافع والامتيازات التي تحققها النقابة.
-           مصادر أموال النقابة وكيفية استغلالها والتصرف فيها.
-    اختصاصات الجمعية العمومية والقواعد المتعلقة بسير أعمالها، واتخاذ قراراتها (على  أن تحظر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل قبل كل اجتماع بأسبوع على الأقل).
-    تشكيل مجلس الإدارة وشروط عضويته ومدته وكذلك اختصاصاته والقواعد الخاصة بسير أعماله. واختيار هيئة المكتب واختصاصاتها.
-           القواعد المتعلقة بإمساك الحسابات والتصديق على الميزانية والحساب الختامي.
-           الإجراءات الواجب اتخاذها بتعديل نظام النقابة الأساسي أو حلها.
3-     تنتخب الجمعية العمومية التأسيسية مجلس إدارة وفقا للأحكام الواردة في نظامها الأساسي بحيث لا يقل عددهم عن سبعة ولا يزيد على واحد وعشرين.
4-     على مجلس إدارة النقابة الذي انتخبته الجمعية العمومية التأسيسية  أن يودع خلال (15) يوما من تاريخ انتخابه أوراق التأسيس التالية بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل، لتقوم بإشهار النقابة في الجريدة الرسمية.
أ‌.                   نسختين من النظام الأساسي للنقابة موقعا عليهما من أعضاء مجلس الإدارة.
ب‌.              نسختين من محضر جلسة الجمعية العمومية التي انتخب فيها مجلس الإدارة.
ج‌.         كشف بأسماء أعضاء مجلس الإدارة وصفة كل منهم وسنه وجنسيته ومهنته ومحل إقامته.
د‌.      كشف بأسماء أعضاء النقابة مبينا به اسم كل منهم ولقبه وسنه وجنسيته ومهنته ومقر عمله. موقعا من كل منهم.
هـ.            اسم المصرف الذي تودع فيه أموال النقابة.
د‌.                 شهادة من وزارة الداخلية بعدم اعتراضها على أي من المؤسسين.
وتعتبر النقابة قائمة ولها الحق في مباشرة أعمالها بمجرد إيداعها الأوراق مستوفاة طبقا لأحكام هذا القانون بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 


لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل  أن تبلغ اعتراضها على إجراءات تكوين النقابة المخالفة لأحكام هذا القانون خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إيداع الأوراق المنصوص عليها في البند الرابع من المادة (74). فإذا لم تقم النقابة بتصحيح الإجراءات المعترض عليها خلال الخمسة عشر يوما التالية للاعتراض اعتبر تكوين النقابة باطلا منذ البداية. 


يجب على النقابات الاحتفاظ بالسجلات والدفاتر الآتية:
1-   سجل قيد الأعضاء مبينا فيه الاسم والجنسية والصناعة ومقر العمل وتاريخ الميلاد وتاريخ القبول في النقابة وتاريخ الفصل إذا حدث وتوقيع الأعضاء.
2-       سجل محاضر جلسات مجلس الإدارة.
3-       سجل محاضر جلسات الجمعية العمومية.
4-   دفاتر للحسابات. ولمفتش وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل حق الاطلاع على هذه السجلات والدفاتر في أي وقت في مقر النقابة. 


يجوز حل النقابة على إحدى الصورتين الآتيتين:
أ‌.       حلا اختياريا: وتصفى أموالها بقرار يصدر من الجمعية العمومية طبقا لنظامها الأساسي وتخطر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل في ظرف أسبوع من تاريخ قرار الحل.
ب‌.     حلا إجباريا: عن طريق إقامة دعوى من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل أمام المحكمة الكلية لتصدر حكما بحل النقابة إذا قامت بعمل يعتبر مخالفا لأحكام هذا القانون وللقوانين المتعلقة بحفظ النظام العام والآداب ويجوز استئناف حكم المحكمة خلال (30) يوما من تاريخ صدوره لدى محكمة الاستئناف التي يكون حكمها نهائيا. وتسلم أموال النقابة بعد تصفيتها في جميع الأحوال الى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل. 

يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها في المادة (97) من قانون العمل الكويتي كل صاحب عمل أو من يقوم مقامه فصل احد العمال أو وقع عليه أية عقوبة لإرغامه على الانضمام الى النقابة أو عدم الانضمام إليها أو الانسحاب منها بسبب قيامه بعمل من أعمال النقابة أو تنفيذ قراراتها المشروعة. 


للنقابات المشكلة طبقا لهذا القانون  أن تكون فيما بينها اتحادات ترعى مصالحها المشتركة بشرط إلا تضم الاتحادات غير نقابات المهنة الواحدة أو الصناعة الواحدة أو صناعات تشترك في إنتاج نوع واحد أو مماثل من السلع. 


يجوز للنقابات والاتحادات المشكلة طبقا لهذا القانون  أن تكون فيما بينها اتحادا عاما للعمال. ولا يجوز قيام أكثر من اتحاد عام واحد في الدولة. 

المادة رقم 81

يسرى على تكوين الاتحادات والاتحاد العام وحل كل منهما النصوص الواردة في هذا القانون في شأن تكوين النقابات وحلها ويكون لها ما للنقابات من حقوق وما عليها من واجبات. 

تسير الاتحادات والاتحاد العام في أعمالها طبقا لنظامها الأساسي ويجب  أن يبين به بوجه خاص القواعد التي تتبع في تمثيل النقابات أو الاتحادات المنضمة في الجمعية العمومية ومجلس الإدارة كما تبين قيمة الاشتراكات السنوية التي تؤديها النقابات والاتحادات. 


يجب على مجلس إدارة النقابة أو الاتحاد إخطار وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل عند تغيير المقر وذلك في خلال أسبوع من حدوث هذا التغيير. 


للاتحادات والاتحاد العام الحق في الانضمام الى أي اتحادات عربية أو دولية ترى  أن مصالحها ترتبط بها، على  أن تخطر بذلك وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل في موعد أقصاه أسبوع من تاريخ إبلاغها قبول انضمامها. 

لأصحاب الأعمال الحق في تكوين اتحادات غايتها تنظيم مصالحهم والدفاع عنهم. 

لا يجوز تكوين اتحاد لأصحاب الأعمال إذا قل عدد أعضائه المؤسسين عن عشرة أعضاء. 


تسرى أحكام المواد الخاصة بتنظيم نقابات واتحادات العمال على الإجراءات الخاصة بتكوين اتحادات أصحاب الأعمال وسير العمل فيها والرقابة عليها وانضمامها الى أي اتحادات عربية أو دولية. 
التوفيق والتحكيم فى منازعات العمل الجماعي (88 - 93)


إذا نشأ نزاع بين صاحب العمل وجميع عماله- أو فريق منهم- بش أن شروط العمل، فعليهم التزام الإجراءات التالية لتسوية النزاع:
أولا: المفاوضة المباشرة بين صاحب العمل- أو من يمثله- وبين العمال- أو من يمثلهم- وفي حالة الوصول الى اتفاق ودي بين الطرفين يجب تسجيله بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل خلال سبعة أيام من توقيعه وذلك وفقا للإجراءات التي تعينها الوزارة.
ثانيا: إذا لم يوفق الطرفان فيما بينهما الى تسوية النزاع بالمفاوضة جاز لأحد الطرفين أو كليهما  أن يقدم بنفسه أو بواسطة ممثله طلبا الى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل للسعي لتسوية النزاع.
ثالثا: إذا لم توفق وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل في تسوية النزاع خلال (15) يوما من تاريخ تقديم الطلب يحال النزاع في نهاية المدة الى لجنة التحكيم في منازعات العمل التي تؤلف على الوجه الآتي:
1- إحدى دوائر محكمة الاستئناف العليا تعينها الجمعية العمومية لهذه المحكمة كل سنة.
2- رئيس نيابة يندبه النائب العام.
3- ممثل لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل يعينه وزير هذه الوزارة ويجوز  أن يحضر أمام اللجنة صاحب العمل أو من يندبه لذلك ومندوبون عن العمال على ألا يزيد مندوبو كل من الطرفين على ثلاثة. وتكون قرارات اللجنة نهائية وملزمة للطرفين. 

تصدر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح والتعليمات المنظمة للإجراءات المنصوص عليها في المادة السابقة. 


يجوز لأصحاب الأعمال والعمال  أن يؤلفوا فيما بينهم (لجانا مشتركة) للتعاون في تسوية المنازعات ورفع المستوى الاجتماعي للعمال وتنظيم الخدمات العمالية وتحديد الأجور ورفع الإنتاج الى غير ذلك من المسائل التي تهم الطرفين. ويجوز  أن تؤلف هذه اللجان في المؤسسة الواحدة أو على مستوى الصناعة. 

يكون لكل لجنة مشتركة لائحة تأسيسية تبين أهدافها وطريقة تأليفها والإجراءات التي ستتبعها في عقد اجتماعاتها واتخاذها قراراتها. ويجب تسجيل هذه اللجان بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وفقا للقرارات التي تصدرها الوزارة في هذا الشأن. 


تؤلف (لجنة استشارية عليا لشؤون العمل) تضم ممثلين عن وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل والوزارات الأخرى المعنية وأصحاب الأعمال والعمال، تكون مهمتها إبداء الرأي في تشريعات العمل أو تعديلها ويعتبر رأي اللجنة استشاريا. 


تصدر وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح المنظمة لتأليف اللجنة الاستشارية العليا وإجراءات العمل فيها. 

أحكام عامة (94 - 110)


يقع باطلا كل شرط في عقد العمل الفردي أو عقود العمل الجماعية يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على تنفيذه ما لم يكن الشرط أكثر فائدة للعامل. 


لموظفي وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل المختصين حق التفتيش الصناعي ومراقبة تنفيذ القانون والقرارات واللوائح المنفذة له، ولهم في سبيل ذلك حق الاطلاع على السجلات والدفاتر المنصوص عليها في هذا القانون وطلب البيانات اللازمة من أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم. 

1-     تعفى من الرسوم الدعاوى التي يرفعها العمال طبقا لأحكام هذا القانون ويكون نظرها على وجه الاستعجال، ولا يجوز سماعها بعد سنة من وقت انتهاء العقد وللمحكمة في حالة رفض الدعوى  أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
2-     ويسبق الدعوى طلب يقدمه العامل الى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وتقوم هذه الوزارة باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع بينهما وديا. فإذا لم تتم التسوية الودية تعين على وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل خلال أسبوعين من وقت تقديم العامل للطلب إحالة النزاع على المحكمة الكلية، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وعلى قلم كتاب المحكمة  أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ وصول الطلب الى المحكمة بتحديد جلسة لنظر الدعوى، ويعلن بها العامل وصاحب العمل ويجوز للمحكمة  أن تستحضر واضع المذكرة المرفوعة من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل لاستيضاحه فيما جاء في هذه المذكرة. 


(كما عدلت بالقانون رقم 30 تاريخ (26/ 7/ 1995)
مع عدم الإخلال بأية عقوبة اشد ينص عليها في أي قانون آخر، يعاقب كل من يخالف أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له على الوجه التالي:
أ‌.       يوجه الى المخالف إخطار بتلافي المخالفة خلال فترة تحددها وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل على ألا تزيد على ثلاثة شهور.
ب‌.     إذا لم تتلاف المخالفة خلال الفترة المحددة يعاقب المخالف بغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على مائتي دينار عن كل عامل ممن وقعت بشأنهم المخالفة، وتضاعف العقوبة في حالة العود الى ارتكاب المخالفة ذاتها خلال ثلاث سنوات من تاريخ صدور حكم نهائي فيها. 


يلغى بهذا قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 1959 والمرسوم الأميري رقم (43) لسنة 1960 والقانون رقم (1) لسنة 1961 الصادران بتعديل بعض أحكامه وكذلك القرارات الصادرة بموجبه وعلى الوزراء- كل فيما يخصه- تنفيذ هذا القانون، ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية، وعلى وزير الشؤون الاجتماعية والعمل إصدار القرارات الخاضعة لتنفيذه. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
في تطبيق أحكام هذا الباب يقصد بصناعة النفط:
أ‌.       العمليات الخاصة بالبحث أو الكشف عن النفط أو الغاز الطبيعي سواء كان ذلك تحت سطح الأرض أو البحر.
ب‌.     العمليات الخاصة باستخراج أو تصفية أو تصنيع النفط الخام أو الغز الطبيعي أو نقله أو شحنه أو توزيعه محليا داخل البلاد.
ج‌.     ما يتعلق بالعمليات المشار إليها في البندين (أ، ب) من أعمال البناء وإقامة التركيبات والأجهزة وصيانتها وتشغيلها وكافة أعمال الخدمات المتصلة بها. وتدخل جميع العمليات المتقدمة في نطاق الأعمال الأصلية المشار إليها في المادة 15. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
استثناء من أحكام المادة 12، يجب  أن يكون عقد العمل في صناعة النفط ثابتا بالكتابة، ويحرر العقد على نسختين، لكل طرف نسخة. ويعطى العامل إيصالا محرر باللغة العربية بما يكون قد أودعه عند صاحب العمل من أوراق وشهادات. ولا يجوز لصاحب العمل  أن يخرج على العقود المشروطة في الاتفاق أو  أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه، إلا إذا دعت الى ذلك ضرورة لمنع وقوع حادث أو لإصلاح ما نتج عنه أو في الحالة القاهرة على  أن يكون ذلك بصفة مؤقتة. 

( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
استثناء من أحكام المادة 33 ، لا يجوز تشغيل العامل في صناعة النفط تشغيلا فعليا أكثر من أربعين ساعة في الأسبوع ويدخل في حساب ساعات العمل المدة التي يستغرقها العامل للوصول من المكان المعد لإقامة العمال الى مكان العمل وبالعكس، إذا كان العمل يتم في منطقة نائية أو بعيدة عن العمران. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
مع عدم الإخلال بأحكام المادة 34 فيما يتصل بشروط العمل الإضافي يراعى احتساب الأجر الإضافي  أن يكون موازيا للأجر الذي كان يستحقه العامل عن الفترة الإضافية مضافا إليه خمسون بالمائة على الأقل إذا كان بعد غروب الشمس. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
تكون الراحة الأسبوعية للعمال الذين تسرى عليهم أحكام هذا الباب بأجر كامل، وإذا استدعت (ظروف العمل) تشغيل العامل يوم الراحة الأسبوعية يجب على رب العمل  أن يؤدي إليه عن كل ساعة مبلغا يوازي ضعف أجره عنها مضافا إليه اجر اليوم ذاته. 

( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
الأجازات الرسمية التي تمنح للعمال الذين تسري عليهم أحكام هذا الباب بأجر كامل هي: عيد رأس السنة الهجرية يوم واحد عيد جلوس سمو الأمير يوم واحد عيد الإسراء يوم واحد عيد الفطر ثلاثة أيام عيد الأضحى أربعة أيام عيد المولد النبوي يوم واحد عيد رأس السنة الميلادية يوم واحد وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في احد أيام هذه الأجازات، صرف له عن كل ساعة ضعف أجره عنها مضافا إليه اجر اليوم ذاته. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
استثناء من أحكام المادة 37 ومع عدم الإخلال بالحقوق المكتسبة تمنح الأجازات المرضية التالية خلال السنة للعمال الذين تسرى عليهم أحكام هذا الباب بشرط ثبوت المرض بموجب شهادة طبيب يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسؤول بإحدى الوحدات الصحية الحكومية: ستة أشهر باجر كامل أربعة أشهر بثلاثة أرباع الأجر شهرين بنصف الأجر شهر بربع الأجر شهر بدون اجر وإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج، فإن شهادة طبيب الوحدة الصحية الحكومية تشجب شهادة الطبيب الأهلي الذي عينه صاحب العمل. ولا يجوز فصل العامل من الخدمة بسبب المرض، إلا بعد  أن يستنفد أجازاته المرضية والسنوية المشار إليها فيما تقدم، ويستحق العامل في هذه الحالي كامل مكافأة نهاية الخدمة. ويستثنى من ذلك من يصاب بأمراض صناعية أو إصابات عمل على  أن يستحق كامل رواتبه. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
مع عدم الإخلال بأحكام المادة 39 يجوز لصاحب العمل بناء على طلب كتابي من العامل  أن يؤجل أجازته السنوية الى السنة التالية، ولا يجوز ترحيلها لأكثر من ذلك، وللعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الأجازة المستحقة له إذا ترك العمل قبل استعمالها. 

( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
مع عدم الإخلال بأحكام المادة 44 يتعين على صاحب العمل في صناعة النفط ممن يستخدمون مائتي عامل أو أكثر  أن يعهد الى طبيب أو أكثر بعيادة العمال وعائلاتهم وعلاجهم في المكان الذي يعده صاحب العمل لهذا الغرض مع توفير جميع وسائل العلاج الأخرى في الحالات التي يتطلب علاجها الاستعانة بأطباء أخصائيين، أو القيام بعمليات جراحية أو غيرها مع تقديم الأدوية اللازمة وذلك كله بالمجان. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
مع عدم الإخلال بأحكام المادة 46 يتعين على أصحاب الأعمال في صناعة النفط، توفير السكن الملائم للعمال وعائلاتهم أو تعويض من لا تتوفر لهم المساكن تعويضا نقديا عادلا. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
يراعى عند فسخ العقود غير محدودة المدة  أن يكون الإعلان قبل الإلغاء بثلاثين يوما بالنسبة للعمال المعينين باجر شهري، وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال الآخرين. 


( كما أضيفت بالقانون رقم 43 تاريخ 6/7/1968)
مع عدم الإخلال بالحقوق المكتسبة، يستحق العامل عند إنهاء مدة العقد، أو عند صدور الإلغاء من جانب صاحب العمل في العقود غير محدودة المدة مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس 30 ثلاثين يوما عن كل سنة خدمة عن السنوات الخمس الأولى واجر 45 يوما عن كل سنة من السنوات التالية، ويستحق العامل مكافأة عن السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ويتخذ الأجر الأخير أساس لحساب المكافأة. ويجوز للعامل بعد إعلان صاحب العمل طبقا لأحكام المادة السابقة  أن يستقيل من العمل ويستحق في هذه الحالة نصف المكافأة المشار إليها في الفقرة السابقة إذا تجاوزت مدة خدمته سنتين ولم تبلغ خمس سنوات، وثلاث أرباعها إذا تجاوزت هذه المدة خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق العامل المكافأة كاملة إذا استقال بعد عشر سنوات من الخدمة المتصلة. 


(مضافة بالقانون رقم 30 تاريخ 26/7/1995)
استثناء من حكم المادة 97 من هذا القانون يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تزيد على خمسة آلاف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من يخالف حكم الفقرة (ب) من المادة الثالثة من هذا القانون. 


الرجاء عدم اعتبار المادة المعروضة أعلاه رسمية أو نهائية
( من شبكة المعلومات القانونية )

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق