مفهوم الأجر وملحقاته، وكيفية احتسابهما عند انتهاء خدمة العامل.

مفهوم الأجر وملحقاته، وكيفية احتسابهما عند انتهاء خدمة العامل.

مفهوم الأجر: يقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي أو ينبغي له أن يتقاضاه لقاء عمله وبسببه؛ مُضافاً إليه كافة العناصر المنصوص عليها فـي عقد العمل أو لوائح صاحب العمل، كما يدخل فـي حساب الأجر ما يتقاضاه العامل بصفة دورية من علاوات أو مكافآت أو بدلات أو منح أو هبات أو مزايا نقدية.

وقد قُضِيَ بأن الأجر يشمل كل ما يؤدى للعامل ويدخل في ذمته من مال أياً كان نوعه من جانب صاحب العمل فـي صورة منتظمة مستمرة مقابل قيامه بالعمل حتى يأخذ شكل الاعتياد والاستمرار ــ وكذلك الاعتماد من جانب العامل عليه فـي تنظيم أمور معيشته ــ فيُعتبر إضافة إلى الأجر الأساسي، ويأخذ حكمه فيصبح هو الآخر أجراً مُستحقاً للعامل.

( الطعن بالتمييز رقم 44 لسنة 2005 عمالي ــ جلسة 8/5/2006م )

العلاوات الدورية:

جاء فـي الفقرة الثانية من المادة (55) من قانون العمل دون الإخلال بالعلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد المقررتين وفقاً للقانون رقم 19 لسنة 2000، يدخل فـي حساب الأجر ما يتقاضاه العامل بصفة دورية من علاوات أو مكافآت أو بدلات أو منح أو هبات أو مزايا نقدية.

ويقصد بالعلاوة الدورية مبلغ من المال يعطى للعامل زيادة عن الأجور المتفق عليها فـي فترات دورية غالباً تكون نسبة تضاف إلى أجره الأصلي، وهي الزيادة التي تُعطَى للعامل لاعتبارات خاصة به.

حالتان للعلاوة الدورية:

الأولى- إذا كانت العلاوة الدورية – منصوص عليها في عقد العمل أو في لوائح المؤسسة – وتمنح للعامل بصفة منتظمة، وبمقدار ثابت، بصرف النظر عن وضع الاقتصادي للمؤسسة وتحقيقها أرباحاً من عدمه وبغض النظر عن الجهد المبذول من العامل ومدى كفاءته، فإن هذه العلاوة المنتظمة الثابتة المنصوص عليها تلحق بالأجر وتأخذ حكمه عند حساب مستحقات العامل.

فمن المقرر قضاءً إن: "المنح والمكافآت التي يمنحها صاحب العمل للعامل إضافة إلى أجره الأساسي وإن كانت تعتبر في الأصل تبرعاً من صاحب العمل لا يلتزم بدفعها إلا أن هذا الوصف يتغير إلى الالتزام بها إذا التزم صاحب العمل بدفعها أو إذا جرى العرف بمنحها، ويتحقق العرف باعتياد صاحب العمل على منحها وأن يتوافر في الاعتياد شروط ثلاثة هي: "العموم" و "الاستمرارية" و "ثبات القيمة".

( الطعن بالتمييز رقم 40 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/9/2006م )

الثانية- أما إذا كانت العلاوة الدورية، تخضع لتقدير رب العمل، وتمنح تبرعاً منه، ومرتبطة بمدى ما حققته المؤسسة من أرباح وتأخذ بعين الاعتبار الجهد المبذول من العامل خلال الفترة الممنوح عنها العلاوة ومدى كفاءته وما حققه من إنجازات، وبالتالي فهي تتغير مقداراً من عامل لآخر، ولذات العامل من عام لآخر، وقد لا تصرف في حال عدم تحقيق المؤسسة للأرباح أو لعدم كفاءة العامل خلال الفترة الممنوح عنها المكافأة أو البونص، فهذه العلاوات بهذه الصفات (من عدم استمرارية صرفها وعدم العمومية بصرفها لبعض العامل دون البعض الآخر وعدم الثبات في قيمتها لذات العامل من عام لآخر) لا تلتحق بالأجر ولا تأخذ حكمه.

فمن المقرر قضاءً إن "المقرر أنه وإن كان كل ما يؤديه صاحب العمل للعامل من مكافآت أو منح أو عمولة أو بدل إضافة إلى الأجر الأساسي يدخل في معنى الأجر الذي يقرره القانون، فيأخذ حكمه ويصبح هو الآخر أجراً مستحقاً للعامل ما دام يؤدى إليه مقابل قيامه بالعمل، إلا أنها حتى تأخذ صفة الإلزام لا بد أن تصرف بصفة منتظمة ومستمرة حتى يتوافر الاعتياد على صرفها والاعتقاد في إلزامها، فإذا لم تكن كذلك انتفى عنها هذا الوصف".

(الطعنان بالتمييز رقما 193 و 204 لسنة 2006 – عمالي/1 – جلسة 9/4/2007م)

المزايا العينية والبدل عنها:

يقصد بالبدل ما يدفعه صاحب العمل للعامل عوضاً له عن مصروفات تكبدها العامل أثناء تنفيذ عمله وفي سبيل تنفيذ هذا العمل، مثل بدل الانتقال، بدل السفر، بدل ملابس، أو بدل تغذية.

ولا تدخل جميع هذه البدلات فـي حساب أجر العامل عند احتساب "مقابل رصيد الأجازات" ما دام ينتفع بهذه الميزة، وإلا كان ذلك انتفاع مزدوج للميزة. فمقابل رصيد الأجازات يتم حسابه – في جميع الأحوال – على أساس الأجر الأساسي للعامل فقط دون إضافة أي بدلات له.

ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز إن: "من المقرر – وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – إن الأجر الذي يحسب على أساسه المقابل النقدي لأجازة العامل، هو الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل وهو بذاته الذي كان يستحقه لو أنه حصل على الأجازة فعلاً، دون اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه عند حساب ما يستحقه العامل من مكافأة نهاية الخدمة، ومن ثم يخرج من مدلول ذلك المقابل مقابل بدل السكن فلا يضاف إلى الأجر الأساسي الثابت للعامل عند حساب مقابل الأجازات، ما دام إن العامل كان منتفعاً بهذا البدل ومحبوساً على ذمته وقت استحقاقه للأجازة، والأمر كذلك عند حساب بدل الإنذار، فلا يضاف إلى الأجر الثابت للعامل بدل السكن أيضاً عند حساب ما يستحقه العامل من بدل الإنذار. لما كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه – أخذاً بتقرير الخبير – قد أدخل في الأجر الأساسي للمطعون ضده مقابل السكن عند  احتسابه للأخير مقابل الأجازات السنوية وبدل الإنذار، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون".

( الطعن بالتمييز رقم 216 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/12/2006م )

بــدل السيــارة:

من المقرر إن بدل السيارة – أي بدل الانتقال – لا يدخل في حساب أجر العامل، إذ إنه عوض عما تكبده العامل من نفقات في سبيل تنفيذ العمل، ومن ثم لا يضاف بدل الانتقال إلى الأجر الأساسي عند احتساب حقوق العامل (ومنها مكافأة نهاية الخدمة) إلا إذا كانت السيارة مُسلمة إلى العامل كميزة عينية لاستعماله الشخصي.

فإذا أَعطىَ صاحب العمل بدل السيارة للعامل نظراً لما تقتضيه طبيعة العمل من انتقالات كمندوب للجوازات مثلاً أو مندوب مبيعات أو ما شابه، فإنه لا يدخل عنصراً فـي الأجر كونه يُعطي لمصلحة العمل ذاته أو تسهيلاً لأدائه.

أما إذا تم تخصيص سيارة لاستعمال العامل الشخصي فإنها تُعتبر ميزة عينية تدخل ضمن الأجر، وتضاف إلى الأجر الأساسي عند احتساب حقوق العامل (ومنها مكافأة نهاية الخدمة).

وهذا الحكم كما ينطبق على السيارة ينطبق كذلك على الموبايل أو خط الهاتف أو الانترنت.

بدل السكن:

بشأن بدل السكن، فإنه يتعين أيضاً التفرقة بين الحالتين:

الأولى: إذ مُنح العامل السكن أو مقابله كأداة للعمل ولموجبات ومقتضيات العمل نفسه، مثل المساكن التي تخصص لحُراس العقارات أو المساكن التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعمال بالمناطق النائية (طبقاً لنص المادة 34 من قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010)، في هذه الحالة لا يُعد السكن أو مقابله أجراً ولا يضاف إلى الأجر الأساسي عند احتساب حقوق العامل.

الثانية: حالة كون السكن لا تتطلبه طبيعة العمل، وإنما منحة صاحب العمل للعامل كميزة شخصية له، فـي هذه الحالة يُعتبر السكن أو مقابله جزءاً
من الأجر ويأخذ حكم الأجر.

فمن المقرر قانوناً وقضاءً إن: "الأجر يشمل كل ما يؤدى للعامل ويدخل في ذمته من مال أياً كان نوعه من جانب صاحب العمل في صورة منتظمة مستمرة مقابل قيامه بالعمل بحيث يأخذ شكل الاعتياد والاعتماد من العامل في تنظيم معيشته مما يعتبر معه إضافة إلى الأجر ويأخذ حكمه فيصبح هو الآخر أجراً مُستحقاً للعامل، ومن ثم فإنه يدخل في حساب الأجر مقابل السكن الذي يُمنح للعامل في غير الحالات التي تكون فيها حاجة العمل هي التي اقتضت منحه له، وأن مكافأة نهاية الخدمة تتحدد على أساس آخر أجر يتقاضاه العامل قبل انتهاء عقده ويدخل فيه كل ما يعطى للعامل مقابل العمل الذي يؤديه أياً كانت صورته أو تسميته".

( الطعن بالتمييز رقم 216 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/12/2006م )

بدل تذاكر السفر:

من المقرر قانوناً وقضاءً إنه: "إذا التزم صاحب العمل بمنح العامل تذاكر سفر له ولأفراد أسرته من مقر عمله إلى خارجه لقضاء أجازته السنوية بالنص على ذلك في عقد العمل أو في اللائحة الداخلية للمنشأة، فإن هذه المزية العينية تأخذ حكم الأجر وتعتبر عنصراً من عناصره فتضاف إليه عند حساب مستحقاته".

( الطعنان بالتمييز رقما 200 و 205 لسنة 2006 عمالي/1 – جلسة 2/6/2008م )

كما تواتر قضاء محكمة التمييز على إنه: "من المقرر أنه إذا ما التزم صاحب العمل بقيمة تذاكر سفر العامل وعائلته إلى موطنه سنوياً، فإن تلك القيمة تُعدُّ عنصراً من عناصر أجر العامل وتضاف إليه، وأن لمحكمة الموضوع السلطة التامة فـي تحصيل فهم الواقع فـي الدعوى واستخلاص عناصر الأجر بغير معقب عليها فـي ذلك من محكمة التمييز متى أقامت قضاءها على أسباب سائغة لحمله".

( الطعنان رقما 26 و 32 لسنة 1999 عمالي ــ جلسة 14/2/2000م )

طريقة حساب ملحقات الأجر:   

تنص المادة 62 من القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي على أن: "يراعى في حساب مستحقات العامل آخر أجر تقاضاه ... ويكون تقدير المزايا النقدية والعينية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال الاثني عشر شهراً الأخيرة على الاستحقاق، فإذا قلت مدة خدمته عن سنة حسب المتوسط على نسبة ما أمضاه منها في الخدمة، ولا يجوز تخفيض أجر العامل خلال مدة عمله لأي سبب من الأسباب".

وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون تعليقاً على هذه المادة ما يلي: "وحرصت المادة 62 على تأكيد المبدأ المعمول به في القانون رقم 38 لسنة 1964 وهو أن يراعى في احتساب مستحقات العامل آخر أجر تقاضاه ... ويكون تقدير المزايا العينية والنقدية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال الاثني عشر شهراً الأخيرة على الاستحقاق ...".

أي يتم تجميع قيمة كل ميزة العينية (على حدة) خلال آخر 12 شهر، والناتج يقسم على 12، ثم يضاف ناتج القسمة إلى الراتب الأساسي، فينتج عنه الراتب الشامل الذي يحسب على أساسه مستحقات العامل بما فيها مكافأة نهاية الخدمة (مع مراعاة إن مقابل رصيد الأجازات يتم حسابه على الأجر الأساسي فقط كما بينا آنفاً).

هذا، والله أعلى وأعلم،،،

الإجازات السنوية للموظفين - وطريقة احتسابها - وطريقة احتساب مقابلها النقدي

الإجازات السنوية للموظفين، وطريقة احتسابها، واحتساب مقابلها النقدي

لقد نظم قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010، في الفصل الثالث منه (المواد من 70 إلى 74)، قواعد وأحكام الإجازات السنوية مدفوعة الأجر.

فنص في المادة 70 منه على أن:

"للعامل الحق في إجازة سنوية، لا تقل عن ثلاثين (يوم عمل)، مدفوعة الأجر.

على أن يستحق العامل إجازة عن السنة الأولى بعد قضائه ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل.

        ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية: (أيام العطل الأسبوعية) و (العطل الرسمية) و(أيام الإجازات المرضية) الواقعة خلالها.

ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة".

وعليه، فقد زادت المادة المذكورة من حق العامل في الإجازة السنوية (عما كانت عليه في قانون العمل السابق)، وذلك بجعلها ثلاثين يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة.

كما نصت المادة على ألا تحسب ضمن الإجازة السنوية: (أيام العطل الأسبوعية) و (العطل الرسمية) و (أيام الإجازات المرضية) الواقعة خلالها، بحيث يحصل العامل على ثلاثين (يوم عمل) كإجازة سنوية مدفوعة الأجر.

ويلاحظ أن مدة الإجازة التي قررها المشرع، تمثل الحد الأدنى الذي لا يجوز الانتقاص منه، إلا أنه يجوز لصاحب العمل أن يمنح عماله إجازات أطول من المدة المُقررة في القانون، بحيث تعتبر ميزة أفضل للعامل.

وتنص المادة 71 من ذات القانون على أن:

"يـُدفع للعامل أجره المُستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها".

وعليه، فإنه يُدفع للعامل أجرة المستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها لتدبير أموره بأجره عنها حسبما يراه.

وتنص المادة 72 من القانون المذكور على أنه:

"لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية، كما يجوز له تجزئتها برضاء العامل بعد الأربعة عشر يوماً الأولى منها.

وللعامل حق تجميع إجازاته بما لا يزيد على إجازة سنتين، وله - بعد موافقة صاحب العمل - القيام بها دفعة واحدة، ويجوز بموافقة الطرفين تجميع الإجازات السنوية لأكثر من سنتين".

وعليه، فقد أعطت المادة 72 لصاحب العمل حقه في تحديد موعد الإجازة السنوية أو تجزئتها برضاء العامل بعد تمتع العامل بالأربعة عشرة يوماً الأولى منها – كما أجازت للعامل تجميع إجازاته بما لا يزيد عن إجازة سنتين، بعد موافقة صاحب العمل، ثم القيام بها دفعة واحدة (إن كانت ظروف العمل تسمح بذلك، وإلا عوضه صاحب العمل عنها بأداء مقابلها النقدي له)، وأجازت أيضاً موافقة الطرفين على تجميع إجازات العامل لأكثر من سنتين استجابة للضرورات العملية.

وتنص المادة 73 من القانون المذكور على أنه:

"مع عدم الإخلال بأحكام المادتين (70) و (71) للعامل الحق في الحصول على مقابل نقدي لأيام إجازاته السنوية المجتمعة في حالة انتهاء عقده".

وعليه، فقد نصت المادة على أحقية العامل في الحصول على المقابل النقدي لرصيد إجازاته المُتجمعة عن سنوات خدمته كاملة، وذلك عند انتهاء العقد لأي سبب، مع مراعاة أحكام المادتين 70 و 71 من هذا القانون.

وتنص المادة 74 من ذات القانون على أنه:

"مع عدم الإخلال بأحكام المادة (72) لا يجوز للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية، بعوض أو بغير عوض، ولصاحب العمل أن يسترد ما أداه له من أجر عنها إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر".

وعليه، لم تجز المادة للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية، بعوض أو بغير عوض، للغايات السامية التي قصدها المُشرع من تقرير هذه الإجازة، وهي راحة العامل وتجميع قواه البدنية والعقلية وتجديد نشاطه، ولذلك أعطت هذه المادة لصاحب العمل الحق في استرداد ما أداه للعامل من أجر عن هذه الإجازات إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب صاحب عمل آخر.

ويراعى في شأن مسألة الإجازات ما يلي:

 حظر القانون (في المادة 45 من قانون العمل) على صاحب العمل استعمال حقه في إنهاء العقد أثناء قيام العامل بإجازة من الإجازات المنصوص عليها في القانون.

 إن الأجر الذي يحسب على أساسه المقابل النقدي لإجازة العامل هو الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل، دونما اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه.

        ومن ثم يخرج عن مدلول الأجر – عند احتساب ذلك المقابل – أية ميزة عينية أو غيرها مما يحصل عليه العامل من ملحقات الأجر الغير ثابتة، مثل: العلاوات أو الحوافز أو المكافآت أو المنح أو الهبات أو حصص الأرباح أو أية ميزة نقدية أخرى.

إن مدة الإجازة السنوية داخلة في مدة خدمة العامل الفعلية، وذلك عند احتساب مستحقاته العمالية، سواء فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة أو غيرها من مستحقاته العمالية.

إذا كان عقد العمل، أو لوائح صاحب العمل، تتضمن منح العامل مدة إجازة تزيد على ما احتسبه القانون له، فيتعين الاعتداد بما ورد بعقد العمل أو لوائح صاحب العمل باعتبارها ميزة أفضل للعامل، واحتساب إجازة العامل على أساس تلك الميزة الأفضل.

إن عبء إثبات حصول العامل على إجازاته، أو تقاضيه مقابل ما لم يحصل عليه منها، يقع على عاتق صاحب العمل.

حكم أيام العطل الأسبوعية، والعطلات الرسمية، والإجازات المرضية، وغيرها:

لما كانت المادة 70 من قانون العمل في القطاع الأهلي تنص على أن: "للعامل الحق في إجازة سنوية، لا تقل عن ثلاثين (يوم عمل)، مدفوعة الأجر.  على أن يستحق العامل إجازة عن السنة الأولى بعد قضائه ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل.  ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية: (أيام العطل الأسبوعية) و (العطل الرسمية) و (أيام الإجازات المرضية) الواقعة خلالها ...".

ومن ثم، فإن الإجازة السنوية مدتها لا تقل عن (ثلاثين يوم عمل)، ولا تحتسب من ضمنها أية إجازات أخرى، وأورد النص مثالاً على تلك الإجازات الأخرى – والتي ثار بشأنها جدال في الفقه، فحسمها المشرع بنص صريح – وهي أيام العطل الرسمية (كيوم الجمعة والأعياد والمناسبات الرسمية التي تعطل فيها أجهزة الدولة)، وكذلك الإجازات المرضية (التي قد تمتد لأسابيع عديدة)، فتلك الإجازات التي تتخلل فترة قيام العامل بإجازته السنوية، لا يتم احتسابها ضمن مدة إجازته، بحيث لا يتم إلا احتساب أيام "العمل" فقط ضمن تلك الإجازة.

وتلك القاعدة لا يعمل بشأنها فقط في أيام العطل الأسبوعية، والعطلات الرسمية، والإجازات المرضية، بل تمتد لتشمل أية عطل أخرى (وإن كانت قليلة الوقوع والحدوث عملياً).

ومن ذلك: ما نصت عليه الفقرة الأولى من المادة 77 من قانون العمل، على أنه: "للعامل في حالة وفاة أحد أقاربه من الدرجة الأولى أو الثانية، الحق في أجازة بأجر كامل مدتها ثلاثة أيام".

فإذا توفي للعامل أحد أقاربه من الدرجة الأولى أو الثانية، خلال فترة إجازته، فإن العامل يستحق إجازة مدتها ثلاثة أيام (حداداً على المتوفى، ولتلقي عزائه).

وهذه الأيام الثلاثة، لا تعتبر أيام "عمل" بالنسبة للعامل، وبالتالي فلا يتم احتسابها ضمن مدة إجازته السنوية.

لا سيما وأن الرأي الراجح في الفقه القانوني، أنه في حالة تعدد وتنوع وتعاقب الإجازات وتواليها تباعاً أو تداخلها مع بعضها، فإن كل إجازة تكون مستقلة عن الأخرى، بحيث لا تحتسب أيام إجازة الأعياد أو الإجازة المرضية أو إجازة الحمل والوضع للنساء أو إجازة وفاة أحد أقارب العامل، من ضمن أيام الإجازة السنوية، بل يتعين أن يمنح العامل فوق مدة إجازته السنوية أياماً مقابلة لأيام إجازات الأعياد وما شابهها التي تخللت الإجازة السنوية، وإذا لم تزد الإجازة السنوية بقدر أيام العطلات، فإنه يجب أن يعوض عنها، حتى لا تستغرق الإجازة السنوية باقي أنواع الإجازات.

مع ملاحظة أنه: "عند منح العامل إجازة سنوية، فإنه يتم احتساب مقابلها على أساس راتبه الأساسي فقط، وليس على أساس الأجر الشامل (الراتب الأساسي مضافاً إليه جميع البدلات (مثل: بدل وقود – بدل سيارة – تليفون)".

ويقصد بالبدل ما يدفعه صاحب العمل للعامل عوضاً له عن مصروفات تكبدها العامل أثناء تنفيذ عمله وفي سبيل تنفيذ هذا العمل، مثل بدل الانتقال، بدل السفر، بدل ملابس، بدل تغذية، بدل وقود، بدل سيارة، بدل تليفون ...الخ.

فلا تدخل جميع هذه البدلات فـي حساب أجر العامل عند احتساب "مقابل إجازته السنوية" ما دام ينتفع بهذه الميزة، وإلا كان ذلك انتفاع مزدوج للميزة. فمقابل رصيد الإجازة السنوية يتم حسابه – في جميع الأحوال – على أساس (الأجر الأساسي) للعامل فقط دون إضافة أي بدلات له.

حيث إنه من المقرر قانوناً، وعلى ما جرى عليه قضاء محكمة التمييز، إنه: "من المقرر – وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – إن الأجر الذي يحسب على أساسه المقابل النقدي لإجازة العامل، هو الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل، وهو بذاته الذي كان يستحقه لو أنه حصل على الإجازة فعلاً، دون اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه عند حساب ما يستحقه العامل من مكافأة نهاية الخدمة، ومن ثم يخرج من مدلول ذلك المقابل مقابل بدل السكن فلا يضاف إلى الأجر الأساسي الثابت للعامل عند حساب مقابل الإجازات، ما دام إن العامل كان منتفعاً بهذا البدل ومحبوساً على ذمته وقت استحقاقه للإجازة، والأمر كذلك عند حساب بدل الإنذار، فلا يضاف إلى الأجر الثابت للعامل بدل السكن أيضاً عند حساب ما يستحقه العامل من بدل الإنذار".

( الطعن بالتمييز رقم 216 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/12/2006م )

وعليه، فالأجر الذي يُحسب على أساسه المقابل النقدي لإجازة العامل هو: الأجر الثابت (الأساسي) الذي يتقاضاه العمل، دون ما اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه (عند حساب ما يستحقه العامل من مكافأة نهاية الخدمة)، ومن ثم فيخرج عن مدلول الأجر – عند حساب ذلك المقابل – أي ميزة عينية أو نقدية أو غيرهما مما يحصل عليه العامل.

مثال تطبيقي:

موظف بشركتكم، ممن تجاوزت مدة خدمته لديكم ستة أشهر (على الأقل)، ويستحق إجازة سنوية لا تقل عن 30 يوم "عمل"، ويتقاضى راتباً قدره ـ/1,000 دينار، وتتضمن فترة إجازته (مثلاً: يومين عطلة رسمية "العيد الوطني، وعيد التحرير"، وأربعة أيام جمع، وثلاثة أيام إجازة مرضية مثبتة بتقرير رسمي). فكيف يتم احتساب عدد أيام إجازته، وكيف يتم احتساب المقابل النقدي لتلك الأيام.

عدد الأيام الفعلية التي سيتغيبها العامل خلال إجازته السنوية هي: 30 يوم عمل + 2 يومين عطلة رسمية "العيد الوطني وعيد التحرير" + 4 أيام "جمع" + 3 أيام إجازة مرضية مثبتة بتقرير رسمي = فيكون إجماليها 39 يوماً.

(فمثلاً: ستبدأ الإجازة اعتباراً من 1/2/2018م حتى 11/3/2018م، ويكون أول يوم دوام له بعد الإجازة هو يوم 12/3/2018م – على سبيل المثال).

وفيما يتعلق حساب مقابل هذه الإجازة السنوية، فيكون كالآتي:

الراتب الشهري ÷ 26 يوماً x 30 يوماً.

ـ/1,000 دينار ÷ 26 يوماً x 30 يوم إجازة = 845/1,153 دينار.

وقد أوجب القانون على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجره المستحق عن الإجازة السنوية، قبل قيامه بها.

ومع ملاحظة أن راتب العامل في شهر مارس (التالي لعودته من الإجازة – كما في المثال السابق)، سيخصم منه 11 يوماً، لكون العامل قد تمتع بالإجازة خلالها وقبض مقابلها مقدماً قبل قيامه بإجازته السنوية، ودوام في عمله اعتباراً من 12/3/2018م. وعليه يكون راتبه عن باقي شهر مارس كالتالي:

الراتب الشهري ÷ 26 يوماً x 11 يوماً – إجمالي الراتب.

ـ/1,000 دينار ÷ 26 يوماً x 11 يوم –  ـ/1,000 دينار = 924/576 دينار.

ولن يختلف الوضع، سواء كان اليوم المقرر لعودة العامل للعمل – من إجازته السنوية – يوم عمل عادي، أو يوم إجازة.

فمثلاً: في حال كان آخر يوم من إجازة العامل (مدفوعة الأجر) تصادف يوم خميس، وتبعته عطلة نهاية الأسبوع (الجمعة والسبت)، وبفرض أنه صادف بعدها عطلة رسمية من يوم الأحد إلى يوم الأربعاء (عيد الأضحى مثلاً)، وكان أول يوم دوام للعامل بعد عودته من الإجازة بعد انتهاء العطلة الرسمية مباشرة هو الخميس التالي.

فإن تاريخ عودة العامل تحسب من تاريخ انتهاء إجازته السنوية، ويتمتع بالإجازة الأسبوعية والإجازة الرسمية، باعتبارهما إجازة مدفوعة الأجر، فيتقاضى أجره عنها، ويتم احتساب أجره عن شهر عودته على ذات النحو سالف البيان دون أي فرق، إلا إذا اضطرت حاجة العمل إلى مباشرة العامل للعمل فور انتهاء إجازاته السنوية، فعمل خلال عطلة نهاية الأسبوع، أو خلال عطلة عيد الأضحى (مثلاً)، فإنه يتقاضى أجرة عن عمله تلك الأيام مضاعفاً، وتضاف تلك الإجازات الرسمية (التي لم يقم بها ولم يتمتع بها) إلى رصيد إجازاته، بحيث يحصل عليها مستقبلاً ضمن رصيد إجازاته مدفوعة الأجر.

هذا، والله أعلى وأعلم،،،

جهة العمل التي تمنح موظفها شهادة راتب للحصول على قرض من البنك، لا تضمن وفائه بذلك القرض

السؤال:

اتصل بنك ......... بشركتنا للسؤال عن موظف  سابق لدينا، لكونه قد تحصَّل على قرض من البنك ولم يقم بالسداد، ويطالبنا البنك بأن نؤدي له – من قيمة مستحقات الموظف السابق لدينا – ما يفي بقيمة القرض الذي تحصَّل عليه من البنك.

وحيث إنكم قمتم بإبلاغ البنك – شفهياً – بأن المدعو/ ................. لم يعد يعمل لديكم، وأنكم قمتم بعمل بلاغ تغيبٍ ضده، وأنكم قد أقمتم ضده دعاوى قضائية أمام المحكمة.

وحيث إنكم تطلبون إبداء الرأي القانوني بهذا الخصوص، وبيان الإجراء المقترح للقيام به من طرفكم تجاه البنك؟

الإجابة:

طالما أن البنك لم يتخذ ضدكم أي إجراء رسمي، وإنما قام فقط بالاتصال بكم تليفونياً، فإن ما أبديتموه له – شفاههً – خلال ذلك الاتصال التليفوني، فيه الرد الكافي على مطالبة البنك "الودية"، وإيضاح الأمور له.  

وطالما أنكم لستم كفلاء، ولا ضامنين للموظف السابق، عند شروعه في الحصول على قرض من البنك، فإنكم غير ملزمين قانوناً بسداد ذلك الدين بالنيابة عن الموظف السابق.

ولكن إذا قام البنك باتخاذ أي إجراء رسمي ضدكم؛ كأن يقوم بتوجيه إنذار رسمي لكم – على يد مندوب الإعلان – ينذركم فيه بالتقرير بما في ذمتكم لصالح الموظف السابق (من مستحقات عمالية ومكافأة نهاية خدمة وخلافه) – تمهيداً لتوقيع حجز ما للمدين لدى الغير – فإنه يتعين عليكم (حينئذ) الرد قانونياً على ذلك الإنذار، خلال المواعيد القانونية، بالتقرير بما في ذمتكم لصالح موظفكم السابق (من مستحقات عمالية) – إن وجدت.