الإجازات السنوية للموظفين - وطريقة احتسابها - وطريقة احتساب مقابلها النقدي

الإجازات السنوية للموظفين، وطريقة احتسابها، واحتساب مقابلها النقدي

لقد نظم قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010، في الفصل الثالث منه (المواد من 70 إلى 74)، قواعد وأحكام الإجازات السنوية مدفوعة الأجر.

فنص في المادة 70 منه على أن:

"للعامل الحق في إجازة سنوية، لا تقل عن ثلاثين (يوم عمل)، مدفوعة الأجر.

على أن يستحق العامل إجازة عن السنة الأولى بعد قضائه ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل.

        ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية: (أيام العطل الأسبوعية) و (العطل الرسمية) و(أيام الإجازات المرضية) الواقعة خلالها.

ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة".

وعليه، فقد زادت المادة المذكورة من حق العامل في الإجازة السنوية (عما كانت عليه في قانون العمل السابق)، وذلك بجعلها ثلاثين يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة.

كما نصت المادة على ألا تحسب ضمن الإجازة السنوية: (أيام العطل الأسبوعية) و (العطل الرسمية) و (أيام الإجازات المرضية) الواقعة خلالها، بحيث يحصل العامل على ثلاثين (يوم عمل) كإجازة سنوية مدفوعة الأجر.

ويلاحظ أن مدة الإجازة التي قررها المشرع، تمثل الحد الأدنى الذي لا يجوز الانتقاص منه، إلا أنه يجوز لصاحب العمل أن يمنح عماله إجازات أطول من المدة المُقررة في القانون، بحيث تعتبر ميزة أفضل للعامل.

وتنص المادة 71 من ذات القانون على أن:

"يـُدفع للعامل أجره المُستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها".

وعليه، فإنه يُدفع للعامل أجرة المستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها لتدبير أموره بأجره عنها حسبما يراه.

وتنص المادة 72 من القانون المذكور على أنه:

"لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية، كما يجوز له تجزئتها برضاء العامل بعد الأربعة عشر يوماً الأولى منها.

وللعامل حق تجميع إجازاته بما لا يزيد على إجازة سنتين، وله - بعد موافقة صاحب العمل - القيام بها دفعة واحدة، ويجوز بموافقة الطرفين تجميع الإجازات السنوية لأكثر من سنتين".

وعليه، فقد أعطت المادة 72 لصاحب العمل حقه في تحديد موعد الإجازة السنوية أو تجزئتها برضاء العامل بعد تمتع العامل بالأربعة عشرة يوماً الأولى منها – كما أجازت للعامل تجميع إجازاته بما لا يزيد عن إجازة سنتين، بعد موافقة صاحب العمل، ثم القيام بها دفعة واحدة (إن كانت ظروف العمل تسمح بذلك، وإلا عوضه صاحب العمل عنها بأداء مقابلها النقدي له)، وأجازت أيضاً موافقة الطرفين على تجميع إجازات العامل لأكثر من سنتين استجابة للضرورات العملية.

وتنص المادة 73 من القانون المذكور على أنه:

"مع عدم الإخلال بأحكام المادتين (70) و (71) للعامل الحق في الحصول على مقابل نقدي لأيام إجازاته السنوية المجتمعة في حالة انتهاء عقده".

وعليه، فقد نصت المادة على أحقية العامل في الحصول على المقابل النقدي لرصيد إجازاته المُتجمعة عن سنوات خدمته كاملة، وذلك عند انتهاء العقد لأي سبب، مع مراعاة أحكام المادتين 70 و 71 من هذا القانون.

وتنص المادة 74 من ذات القانون على أنه:

"مع عدم الإخلال بأحكام المادة (72) لا يجوز للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية، بعوض أو بغير عوض، ولصاحب العمل أن يسترد ما أداه له من أجر عنها إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر".

وعليه، لم تجز المادة للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية، بعوض أو بغير عوض، للغايات السامية التي قصدها المُشرع من تقرير هذه الإجازة، وهي راحة العامل وتجميع قواه البدنية والعقلية وتجديد نشاطه، ولذلك أعطت هذه المادة لصاحب العمل الحق في استرداد ما أداه للعامل من أجر عن هذه الإجازات إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب صاحب عمل آخر.

ويراعى في شأن مسألة الإجازات ما يلي:

 حظر القانون (في المادة 45 من قانون العمل) على صاحب العمل استعمال حقه في إنهاء العقد أثناء قيام العامل بإجازة من الإجازات المنصوص عليها في القانون.

 إن الأجر الذي يحسب على أساسه المقابل النقدي لإجازة العامل هو الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل، دونما اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه.

        ومن ثم يخرج عن مدلول الأجر – عند احتساب ذلك المقابل – أية ميزة عينية أو غيرها مما يحصل عليه العامل من ملحقات الأجر الغير ثابتة، مثل: العلاوات أو الحوافز أو المكافآت أو المنح أو الهبات أو حصص الأرباح أو أية ميزة نقدية أخرى.

إن مدة الإجازة السنوية داخلة في مدة خدمة العامل الفعلية، وذلك عند احتساب مستحقاته العمالية، سواء فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة أو غيرها من مستحقاته العمالية.

إذا كان عقد العمل، أو لوائح صاحب العمل، تتضمن منح العامل مدة إجازة تزيد على ما احتسبه القانون له، فيتعين الاعتداد بما ورد بعقد العمل أو لوائح صاحب العمل باعتبارها ميزة أفضل للعامل، واحتساب إجازة العامل على أساس تلك الميزة الأفضل.

إن عبء إثبات حصول العامل على إجازاته، أو تقاضيه مقابل ما لم يحصل عليه منها، يقع على عاتق صاحب العمل.

حكم أيام العطل الأسبوعية، والعطلات الرسمية، والإجازات المرضية، وغيرها:

لما كانت المادة 70 من قانون العمل في القطاع الأهلي تنص على أن: "للعامل الحق في إجازة سنوية، لا تقل عن ثلاثين (يوم عمل)، مدفوعة الأجر.  على أن يستحق العامل إجازة عن السنة الأولى بعد قضائه ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل.  ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية: (أيام العطل الأسبوعية) و (العطل الرسمية) و (أيام الإجازات المرضية) الواقعة خلالها ...".

ومن ثم، فإن الإجازة السنوية مدتها لا تقل عن (ثلاثين يوم عمل)، ولا تحتسب من ضمنها أية إجازات أخرى، وأورد النص مثالاً على تلك الإجازات الأخرى – والتي ثار بشأنها جدال في الفقه، فحسمها المشرع بنص صريح – وهي أيام العطل الرسمية (كيوم الجمعة والأعياد والمناسبات الرسمية التي تعطل فيها أجهزة الدولة)، وكذلك الإجازات المرضية (التي قد تمتد لأسابيع عديدة)، فتلك الإجازات التي تتخلل فترة قيام العامل بإجازته السنوية، لا يتم احتسابها ضمن مدة إجازته، بحيث لا يتم إلا احتساب أيام "العمل" فقط ضمن تلك الإجازة.

وتلك القاعدة لا يعمل بشأنها فقط في أيام العطل الأسبوعية، والعطلات الرسمية، والإجازات المرضية، بل تمتد لتشمل أية عطل أخرى (وإن كانت قليلة الوقوع والحدوث عملياً).

ومن ذلك: ما نصت عليه الفقرة الأولى من المادة 77 من قانون العمل، على أنه: "للعامل في حالة وفاة أحد أقاربه من الدرجة الأولى أو الثانية، الحق في أجازة بأجر كامل مدتها ثلاثة أيام".

فإذا توفي للعامل أحد أقاربه من الدرجة الأولى أو الثانية، خلال فترة إجازته، فإن العامل يستحق إجازة مدتها ثلاثة أيام (حداداً على المتوفى، ولتلقي عزائه).

وهذه الأيام الثلاثة، لا تعتبر أيام "عمل" بالنسبة للعامل، وبالتالي فلا يتم احتسابها ضمن مدة إجازته السنوية.

لا سيما وأن الرأي الراجح في الفقه القانوني، أنه في حالة تعدد وتنوع وتعاقب الإجازات وتواليها تباعاً أو تداخلها مع بعضها، فإن كل إجازة تكون مستقلة عن الأخرى، بحيث لا تحتسب أيام إجازة الأعياد أو الإجازة المرضية أو إجازة الحمل والوضع للنساء أو إجازة وفاة أحد أقارب العامل، من ضمن أيام الإجازة السنوية، بل يتعين أن يمنح العامل فوق مدة إجازته السنوية أياماً مقابلة لأيام إجازات الأعياد وما شابهها التي تخللت الإجازة السنوية، وإذا لم تزد الإجازة السنوية بقدر أيام العطلات، فإنه يجب أن يعوض عنها، حتى لا تستغرق الإجازة السنوية باقي أنواع الإجازات.

مع ملاحظة أنه: "عند منح العامل إجازة سنوية، فإنه يتم احتساب مقابلها على أساس راتبه الأساسي فقط، وليس على أساس الأجر الشامل (الراتب الأساسي مضافاً إليه جميع البدلات (مثل: بدل وقود – بدل سيارة – تليفون)".

ويقصد بالبدل ما يدفعه صاحب العمل للعامل عوضاً له عن مصروفات تكبدها العامل أثناء تنفيذ عمله وفي سبيل تنفيذ هذا العمل، مثل بدل الانتقال، بدل السفر، بدل ملابس، بدل تغذية، بدل وقود، بدل سيارة، بدل تليفون ...الخ.

فلا تدخل جميع هذه البدلات فـي حساب أجر العامل عند احتساب "مقابل إجازته السنوية" ما دام ينتفع بهذه الميزة، وإلا كان ذلك انتفاع مزدوج للميزة. فمقابل رصيد الإجازة السنوية يتم حسابه – في جميع الأحوال – على أساس (الأجر الأساسي) للعامل فقط دون إضافة أي بدلات له.

حيث إنه من المقرر قانوناً، وعلى ما جرى عليه قضاء محكمة التمييز، إنه: "من المقرر – وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – إن الأجر الذي يحسب على أساسه المقابل النقدي لإجازة العامل، هو الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل، وهو بذاته الذي كان يستحقه لو أنه حصل على الإجازة فعلاً، دون اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه عند حساب ما يستحقه العامل من مكافأة نهاية الخدمة، ومن ثم يخرج من مدلول ذلك المقابل مقابل بدل السكن فلا يضاف إلى الأجر الأساسي الثابت للعامل عند حساب مقابل الإجازات، ما دام إن العامل كان منتفعاً بهذا البدل ومحبوساً على ذمته وقت استحقاقه للإجازة، والأمر كذلك عند حساب بدل الإنذار، فلا يضاف إلى الأجر الثابت للعامل بدل السكن أيضاً عند حساب ما يستحقه العامل من بدل الإنذار".

( الطعن بالتمييز رقم 216 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/12/2006م )

وعليه، فالأجر الذي يُحسب على أساسه المقابل النقدي لإجازة العامل هو: الأجر الثابت (الأساسي) الذي يتقاضاه العمل، دون ما اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه (عند حساب ما يستحقه العامل من مكافأة نهاية الخدمة)، ومن ثم فيخرج عن مدلول الأجر – عند حساب ذلك المقابل – أي ميزة عينية أو نقدية أو غيرهما مما يحصل عليه العامل.

مثال تطبيقي:

موظف بشركتكم، ممن تجاوزت مدة خدمته لديكم ستة أشهر (على الأقل)، ويستحق إجازة سنوية لا تقل عن 30 يوم "عمل"، ويتقاضى راتباً قدره ـ/1,000 دينار، وتتضمن فترة إجازته (مثلاً: يومين عطلة رسمية "العيد الوطني، وعيد التحرير"، وأربعة أيام جمع، وثلاثة أيام إجازة مرضية مثبتة بتقرير رسمي). فكيف يتم احتساب عدد أيام إجازته، وكيف يتم احتساب المقابل النقدي لتلك الأيام.

عدد الأيام الفعلية التي سيتغيبها العامل خلال إجازته السنوية هي: 30 يوم عمل + 2 يومين عطلة رسمية "العيد الوطني وعيد التحرير" + 4 أيام "جمع" + 3 أيام إجازة مرضية مثبتة بتقرير رسمي = فيكون إجماليها 39 يوماً.

(فمثلاً: ستبدأ الإجازة اعتباراً من 1/2/2018م حتى 11/3/2018م، ويكون أول يوم دوام له بعد الإجازة هو يوم 12/3/2018م – على سبيل المثال).

وفيما يتعلق حساب مقابل هذه الإجازة السنوية، فيكون كالآتي:

الراتب الشهري ÷ 26 يوماً x 30 يوماً.

ـ/1,000 دينار ÷ 26 يوماً x 30 يوم إجازة = 845/1,153 دينار.

وقد أوجب القانون على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجره المستحق عن الإجازة السنوية، قبل قيامه بها.

ومع ملاحظة أن راتب العامل في شهر مارس (التالي لعودته من الإجازة – كما في المثال السابق)، سيخصم منه 11 يوماً، لكون العامل قد تمتع بالإجازة خلالها وقبض مقابلها مقدماً قبل قيامه بإجازته السنوية، ودوام في عمله اعتباراً من 12/3/2018م. وعليه يكون راتبه عن باقي شهر مارس كالتالي:

الراتب الشهري ÷ 26 يوماً x 11 يوماً – إجمالي الراتب.

ـ/1,000 دينار ÷ 26 يوماً x 11 يوم –  ـ/1,000 دينار = 924/576 دينار.

ولن يختلف الوضع، سواء كان اليوم المقرر لعودة العامل للعمل – من إجازته السنوية – يوم عمل عادي، أو يوم إجازة.

فمثلاً: في حال كان آخر يوم من إجازة العامل (مدفوعة الأجر) تصادف يوم خميس، وتبعته عطلة نهاية الأسبوع (الجمعة والسبت)، وبفرض أنه صادف بعدها عطلة رسمية من يوم الأحد إلى يوم الأربعاء (عيد الأضحى مثلاً)، وكان أول يوم دوام للعامل بعد عودته من الإجازة بعد انتهاء العطلة الرسمية مباشرة هو الخميس التالي.

فإن تاريخ عودة العامل تحسب من تاريخ انتهاء إجازته السنوية، ويتمتع بالإجازة الأسبوعية والإجازة الرسمية، باعتبارهما إجازة مدفوعة الأجر، فيتقاضى أجره عنها، ويتم احتساب أجره عن شهر عودته على ذات النحو سالف البيان دون أي فرق، إلا إذا اضطرت حاجة العمل إلى مباشرة العامل للعمل فور انتهاء إجازاته السنوية، فعمل خلال عطلة نهاية الأسبوع، أو خلال عطلة عيد الأضحى (مثلاً)، فإنه يتقاضى أجرة عن عمله تلك الأيام مضاعفاً، وتضاف تلك الإجازات الرسمية (التي لم يقم بها ولم يتمتع بها) إلى رصيد إجازاته، بحيث يحصل عليها مستقبلاً ضمن رصيد إجازاته مدفوعة الأجر.

هذا، والله أعلى وأعلم،،،

جهة العمل التي تمنح موظفها شهادة راتب للحصول على قرض من البنك، لا تضمن وفائه بذلك القرض

السؤال:

اتصل بنك ......... بشركتنا للسؤال عن موظف  سابق لدينا، لكونه قد تحصَّل على قرض من البنك ولم يقم بالسداد، ويطالبنا البنك بأن نؤدي له – من قيمة مستحقات الموظف السابق لدينا – ما يفي بقيمة القرض الذي تحصَّل عليه من البنك.

وحيث إنكم قمتم بإبلاغ البنك – شفهياً – بأن المدعو/ ................. لم يعد يعمل لديكم، وأنكم قمتم بعمل بلاغ تغيبٍ ضده، وأنكم قد أقمتم ضده دعاوى قضائية أمام المحكمة.

وحيث إنكم تطلبون إبداء الرأي القانوني بهذا الخصوص، وبيان الإجراء المقترح للقيام به من طرفكم تجاه البنك؟

الإجابة:

طالما أن البنك لم يتخذ ضدكم أي إجراء رسمي، وإنما قام فقط بالاتصال بكم تليفونياً، فإن ما أبديتموه له – شفاههً – خلال ذلك الاتصال التليفوني، فيه الرد الكافي على مطالبة البنك "الودية"، وإيضاح الأمور له.  

وطالما أنكم لستم كفلاء، ولا ضامنين للموظف السابق، عند شروعه في الحصول على قرض من البنك، فإنكم غير ملزمين قانوناً بسداد ذلك الدين بالنيابة عن الموظف السابق.

ولكن إذا قام البنك باتخاذ أي إجراء رسمي ضدكم؛ كأن يقوم بتوجيه إنذار رسمي لكم – على يد مندوب الإعلان – ينذركم فيه بالتقرير بما في ذمتكم لصالح الموظف السابق (من مستحقات عمالية ومكافأة نهاية خدمة وخلافه) – تمهيداً لتوقيع حجز ما للمدين لدى الغير – فإنه يتعين عليكم (حينئذ) الرد قانونياً على ذلك الإنذار، خلال المواعيد القانونية، بالتقرير بما في ذمتكم لصالح موظفكم السابق (من مستحقات عمالية) – إن وجدت.

يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة، عند انتهاء خدمته في الجهة التي يعمل بها، دون خصم المبالغ التي تحملتها هذه الجهة نظير اشتراك العامل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية

السؤال:

أرجو بيان طريقة حساب مستحقات الموظف المسجل في التأمينات الاجتماعية، سواء أكان كويتياً أو خليجياً، في مكافأة نهاية الخدمة، حسب الفقرة الأخيرة من المادة 51 من قانون العمل في القطاع الأهلي، وما هو المبلغ الواجب تحمله من قِبل صاحب العمل في هذه الحالة.

حيث إن نص الفقرة الأخيرة من المادة 51 من قانون العمل في القطاع الأهلي (رقم 6 لسنة 2010)، يقضي بأنه: "يراعى في ذلك أحكام قانون التأمينات الاجتماعية، على أن يلتزم صاحب العمل بدفع صافي الفرق بين المبالغ التي تحملها نظير اشتراك العامل في التأمينات الاجتماعية، والمبالغ المستحقة عن مكافأة نهاية الخدمة".

الإجابة:

إن نص الفقرة الأخيرة من المادة 51 من قانون العمل في القطاع الأهلي (رقم 6 لسنة 2010) قد تم تعديلها بموجب القانون رقم 85 لسنة 2017 والمنشور بالجريدة الرسمية في تاريخ 9/7/2017م، وأصبح نص تلك الفقرة – بعد تعديلها – كالتالي:

"ويراعى في ذلك أحكام قانون التأمينات الاجتماعية، على أن يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة، عند انتهاء خدمته في الجهة التي يعمل بها، دون خصم المبالغ التي تحملتها هذه الجهة نظير اشتراك العامل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، أثناء فترة عمله".

وجاء في المذكرة الإيضاحية للتعديل نص الفقرة المذكورة، ما نصه: "لغايات فرض حماية، وتقديم ضمانات أكثر للعامل، ولحماية حقوق العامل المالية، ولمساواة العامل في القطاع الخاص مع الموظفين في القطاع الحكومي، أعد هذا القانون بتعديل بعض أحكام القانون رقم 6 لسنة 2010 في شأن العمل في القطاع الأهلي، حيث ورد في المادة الأولى منه تعديل كلا من المادتين رقمي 51/فقرة أخيرة و المادة 70 من القانون. وقد عدلت المادة 51 وذلك باستبدال الفقرة الأخيرة منها، لتنص على استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة عند انتهاء خدمته في الجهة التي يعمل بها دون خصم المبالغ التي تحملتها هذه الجهة نظير اشتراك العامل في مؤسسة التأمينات الاجتماعية أثناء فترة عمله. وقد جاء هذا التعديل ليستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة، إذ يؤدي خصم المبالغ التي يلتزم صاحب العمل بدفعها نظير اشتراك العامل في التأمينات من مكافأة نهاية الخدمة إلى بخس حق العامل في المكافأة التي تعتبر حقاً مكتسباً له نظير خدمته في هذه الجهة ...".

وعليه: فإن الوضع في السابق، قبل تعديل نص الفقرة الأخيرة من المادة 51 من قانون العمل في القطاع الأهلي، كان يقضي بأن الراتب الذي اشترك عنه صاحب العمل لدى مؤسسة التأمينات يحصل المؤمن عليهم على حقوق تأمينية تقابله، أما الجزء من المرتب الذي يزيد عن الحد الأقصى الجائز الاشتراك عنه لديها (وكان ـ/1,500 د.ك)، فإن المؤسسة لا تلتزم قِبل المؤمن عليهم بأية التزامات مالية عنه، وإنما يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة عنه يلتزم صاحب العمل بأدائها إليه عند انتهاء خدمته.

أي إن العامل الوطني الذي كان لا يزيد راتبه عن ـ/1,500 دينار، ويشترك عنه صاحب العمل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، كان لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة، وإنما كان يحصل على معاش تقاعدي من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

وكان العامل الذي يزيد راتبه عن ـ/1,500 دينار، فإن مقدار الزيادة لا يسدد عنها رب العمل أية اشتراكات للمؤسسة، وبالتالي فكان لا يستحق عن مقدار تلك الزيادة معاشاً تقاعدياً، فكان العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن مقدار تلك الزيادة فقط، أي كان يخصم من المكافأة مبلغ الـ ـ/1,500 دينار التي سدد عنها صاحب العمل اشتراكات للمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

ولكن في ظل التعديل الحديث للفقرة الأخيرة من المادة 51 من قانون العمل في القطاع الأهلي – والسارية اعتباراً من تاريخ نشر التعديل بالجريدة الرسمية، في 9/7/2017م – فإن الموظف الكويتي يستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة عن كامل أجره الشامل حتى ولو جاوز مبلغ الـ ـ/1,500 دينار، وحتى لو كان صاحب العمل يسدد عنه اشتراكات للمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، حيث لا يتم خصم أية مبالغ من مكافأة نهاية الخدمة للموظف الكويتي نظير سداد رب العمل لاشتراكات العامل لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية. فيجمع الموظف الكويتي بين مكافأة نهاية الخدمة كاملة وبين المعاش التقاعدي من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، بهدف تشجيع العمالة الوطنية على ترك العمل في الجهات الحكومية والانخراط في العمل في القطاع الأهلي.

علماً بأن الأجر الذي يعول عليه عند حساب "مكافأة نهاية الخدمة" هو آخر أجر تقاضاه العامل داخلاً فيه ما تقاضاه من مكافآت وعلاوات ومنح وهبات ومزايا عينية أو خلافه. فالأجر يشمل بالإضافة الي الأجر الأساسي كل ما يؤدي للعامل ويدخل في ذمته من جانب صاحب العمل في صورة منتظمة ومستمرة ويعتمد عليه في تنظيم معيشته سواء كان ذلك في صورة علاوات أو مكافآت أو بدلات أو منح أو مزايا نقدية.

ولكن لا يدخل ضمن الأجر الشامل مبلغ "دعم العمالة" التي يتقاضاها الموظف الكويتي من الدولة. حيث إن ما يقرر للعامل من غير صاحب العمل مثل العلاوة الاجتماعية التي تمنحها الدولة للكويتيين العاملين في القطاع الأهلي بموجب المادة الثالثة من القانون رقم 19 لسنة 2000 في شأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل في القطاع الأهلي فلا يعد من عناصر الأجر الذي تحسب على أساسه مستحقات العامل ومنها مكافاة نهاية الخدمة.

طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة:  

{ مدة خدمة العامل "بالسنوات" + (مدة الخدمة بالشهور ÷ 12) + (مدة الخدمة بالأيام ÷ 365) x الأجر اليومي  (الراتب الشامل ÷ 26 يوم عمل في الشهر) x 15 يوم (عن الخمس سنوات الأولى) } = مكافأة نهاية الخدمة.

وبفرض إن العامل مدة خدمته سنة واحدة وخمسة أشهر و عشرون يوماً. وبفرض أن آخر أجر شامل له قدره ـ/450 دينار.

فتكون مكافأة نهاية الخدمة = { (1 سنة) + (5 ÷ 12 شهر  = 0.416) + (20 ÷ 365 يوم = 0.054) x (450 ÷ 26 = 17.307 ) x 15 يوم }

= 1 + 0.416 + 0.054 x 17.307 x 15 = 381.619 د.ك

مع مراعاة أن الفرضية في المثال السابق أن العامل يتقاضى أجره "شهرياً"، ويراعى في حالة زيادة مدة العامل عن خمس سنوات احتساب مكافأة نهاية خدمته طبقاً للمعدلات المنصوص عليها في المادة 51، أو انقاصها في حالة استقالة العامل الذي أمضى أكثر من ثلاث سنوات ولم تبلغ مدة خدمته خمس سنوات، وفي جميع الأحوال يراعى أن تجاوز مكافأة نهاية المدة في مجموعها مقدار أجر سنة ونصف (بالنسبة للعامل الذين يتقاضون أجورهم بالشهر)، مع مراعاة كافة أحكام مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في قانون العمل.

علماً بأن مجلس التعاون الخليجي قد اتخذ في عام 1993 قراراً بمساواة مواطني دول المجلس العاملين في القطاع الأهلي بمواطني الدولة مقر العمل، ثم اتخذ قراراً آخر في عام 2002 بتطبيق المساواة التامة في المعاملة بين مواطني دول المجلس في مجال العمل في القطاعات الأهلية وإزالة القيود التي تمنع من ذلك.

كما أصدرت دولة الكويت القانون رقم 44 لسنة 2007 بشأن مد الحماية التأمينية لمواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية العاملين في غير دولهم في أي دولة عضو في المجلس. والذي ساوى عملياً بين العامل الكويتي وبين العامل الخليجي في القطاع الأهلي بدولة الكويت، سواء من حيث وجوب التسجيل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية وسداد الاشتراكات عنه، أو من حيث استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة وفقاً لأحكام ونصوص قانون العمل في القطاع الأهلي.

هذا، والله أعلى وأعلم،،،

مبالغ دعم العمالة لا تدخل ضمن الأجر الشامل الذي يُحتسب على أساسه مكافأة نهاية خدمة العامل الكويتي - حكم تمييز

بسم الله الرحمن الرحيم

باسم صاحب السمو أمير الكويت

الشيخ/ صباح الأحمد الجابر الصباح

محكمة التمييز

الدائرة العمالية الاولي

بالجلسة المنعقدة علنا بالمحكمة بتاريخ 4 من رجب1434هـ الموافق 14/5/2013م

برئاسة السيد المستشار/ فؤاد الزويد                  وكيل المحكمة

وعضوية السادة المستشارين/ درويش اغا رفعت فهمي

و مصطفي عبدالعليم و جمال عبد المولي

وحضور الأستاذ/ احمـد يوسـف الشنــاوي          رئيس النيابة

وحضور السيد/ محمد السميران                      أمين سر الجلسة

صـــــدر الحكــــــم الآتــــــي

في الطعنين بالتمييز المرفوعين أولهما من: الممثل القانوني للشركة ......................

ضـــــــــــــــد

...........................

وثانيهما من: .......................

ضـــــــــــــــد

الممثل القانوني للشركة ..................................

والمقيدين بالجدول برقمي 82 , 94/ 2012 عمالي/1.

المحكمـــــــــــة

بعد الاطلاع على الأوراق، وسماع المرافعة، وبعد المداولة.

حيث أن الوقائع- على ما يبين من الحكم المطعون فيه وسائر الأوراق - تتحصل في أن المطعون ضدها في الطعن رقم 82 لسنة 2012 عمالي تقدمت بطلب إلي إدارة العمل المختصة قالت فيه وفيما اجري بشأنه من تحقيقات إنها التحقت بالعمل لدي الشركة الطاعنة اعتبارا من 1/5/1997 بمهنة مدير أول بأجري شهري مقداره 1000 دينار بخلاف العلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد والزيادة السنوية واستمرت في العمل حتى 31/3/2010 حيث أنهت الشركة خدماتها دون أن توفيها حقوقها العمالية المتمثلة في فرق مكافاة نهاية الخدمة محسوبة على أساس كامل الأجر وملحقاته بما فيه العلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد وكذا الزيادة السنوية المقررة باعتبارها جزءاً من الراتب ومبلغ 500 د.ك احتجزتها من مستحقاتها والتعويض عن احتباس تلك المبالغ ولتعذر التسوية الودية أحيل النزاع الي المحكمة الكلية حيث قيدت الدعوي برقم 1323/2010 عمالي أعلنت المطعون ضدها الشركة الطاعنة بطلباتها.

ندبت المحكمة خبيراً في الدعوي وبعد أن قدم تقريره حكمت برفضها.

استأنفت المطعون ضدها الحكم بالاستئناف رقم 652 لسنة 2011 عمالي وبتاريخ 1/2/2012 قضت محكمة الاستئناف بإلغاء الحكم المستأنف فيما قضي به من رفض فروق مكافاة نهاية الخدمة والقضاء مجدداً بإلزام الشركة الطاعنة بأن تؤدي لها مبلغ 52,625 ديناراً عن هذا الطلب وتأييد الحكم فيما عدا ذلك, طعنت الشركة الكويتية للاستثمار في هذا الحكم بطريق التمييز بالطعن رقم 28/2012 عمالي كما طعنت فيه عطاية عبدالله محمد بالطعن رقم 94 لسنة 2012 عمالي.

أودعت النيابة مذكرة أبدت فيها الرأي في الطعن الأول بتمييز الحكم المطعون فيه وفي الطعن الثاني برفضه.

عرض الطعنان على هذه المحكمة في غرفة المشورة حددت جلسة لنظرهما وفيها أمرت بضم الطعن الثاني للطعن الأول للارتباط وليصدر فيهما حكم واحد, وصمم كل طاعن على طلباته في طعنه، والتزمت النيابة رأيها.

أولاً: عن الطعن رقم 82 لسنة 2012 عمالي المرفوع من الشركة الكويتية للاستثمار:

وحيث أن الطعن قد استوفي أوضاعه الشكلية.

وحيث إن الطعن أقيم على سببين تنعي بهما الشركة الطاعنة على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه وفي بيان ذلك تقول: أنها تمسكت أمام محكمة الموضوع بأن العلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد المقررتين بقانون دعم العمالة الوطنية رقم 19 لسنة 2000 لا تعد من ملحقات الأجر عند احتساب مكافاة نهاية الخدمة إذ أن الدولة هي الممول لصرف تلك العلاوة والملتزمة بها دون صاحب العمل إلا أن الحكم المطعون فيه التفت عن هذا الدفاع واعتبرها من ملحقات الأجر وأعاد احتساب مكافاة نهاية الخدمة للمطعون ضدها على هذا الأساس الأمر الذي يعيبه بما يستوجب تمييزه.

وحيث إن هذا النعي سديد، ذلك أن النص في المادة 55 من قانون العمل في القطاع الأهلي الجديد - المنطبق على الواقعة - المقابل لنص المادة 38 من قانون العمل الملغي رقم 38 لسنة 1964 على أن "يقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي أو ينبغي له أن يتقاضاه لقاء عمله وبسببه مضافاً إليه كافة العناصر الأخرى المنصوص عليها في العقد ولوائح العمل.  ودون الاخلال بالعلاوة الاجتماعية, وعلاوة الأولاد المقررتين وفقاً للقانون رقم 19 لسنة 2000 يدخل في حساب الأجر ما يتقاضاه العامل بصفة دورية أو مكافآت أو بدلات أو منح أو هبات أو مزايا نقدية ..."، يدل على أن الأجر يشمل بالإضافة الي الأجر الأساسي كل ما يؤدي للعامل ويدخل في ذمته من جانب صاحب العمل في صورة منتظمة ومستمرة ويعتمد عليه في تنظيم معيشته سواء كان ذلك في صورة علاوات أو مكافآت أو بدلات أو منح أو مزايا نقدية، أما ما يقرر للعامل من غير صاحب العمل مثل العلاوة الاجتماعية التي تمنحها الدولة للكويتيين العاملين في القطاع الأهلي بموجب المادة الثالثة من القانون رقم 19 لسنة 2000 في شأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل في القطاع الأهلي فلا يعد من عناصر الأجر الذي تحسب على أساسه مستحقات العامل ومنها مكافاة نهاية الخدمة، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضي للمطعون ضدها بفرق مكافاة نهاية الخدمة بعد ضم هاتين العلاوتين لعناصر الأجر الذي تحسب على أساسه هذه المكافاة فأنه يكون معيباً بمخالفة القانون والخطأ في تطبيقه مما يوجب تمييزه تمييزاً جزئياً في هذا الخصوص.

وحيث إن موضوع الاستئناف رقم 652/2011 عمالي - وفيما تم تمييزه من الحكم المطعون فيه - صالح للفصل فيه، ولما تقدم، يتعين رفض الاستئناف وتأييد الحكم المستأنف.

ثانياً: عن الطعن رقم 94 لسنة 2012 عمالي المرفوع من عطاية عبد الله محمد.

وحيث إن الطعن استوفي أوضاعه الشكلية.

وحيث إن الطعن أقيم على سببين تنعي الطاعنة بالسبب الأول منهما على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه وفي بيان ذلك تقول أن الحكم إذا استبعد الزيادة السنوية المقررة بموجب المادتين 79 , 81 من لائحة الشركة المطعون ضدها ولم يعتبرها من عناصر الأجر الذي تحسب على أساسه مكافاة نهاية الخدمة معولاً في رفضه لطلبات الطاعنة على مخالصة باطلة لمخالفتها لنص المادة 115 من قانون العمل في القطاع الأهلي الجديد رقم 6 لسنة 2010 الأمر الذي يعيبه بما يستوجب تمييزه.

وحيث إن هذا النعي غير سديد، ذلك أنه من المقرر في قضاء هذه المحكمة. أن النص في المادة 56 من لائحة نظام العاملين بالشركة قد جري على أن "تضع إدارة الموارد البشرية الأسس والقواعد الخاصة بتحديد نسب الزيادات السنوية وتقديرات الأداء التي تقترحها لكل عام ويراعي أن لا تزيد نسبة الزيادة المقترحة عن 10% من الراتب الأساسي ويعرض أي اقتراح بزيادة أعلي من 10% على مجلس الإدارة لإقراره", وفي المادة 79 منها "على أن تمنح الشركة زيادة سنوية للموظفين بناءً على تقييم الأداء السنوي الذي يتم اجراؤه لكل واحد منهم شريطة أن يكون الموظف قد قام بتأدية مهام وظيفته على أكمل وجه وحسب المطلوب وان يكون قد أتم فترة ستة أشهر على الأقل من تاريخ تعينه"، وفي المادة 80 منها "على أن تقوم إدارة الموارد البشرية في نهاية كل عام ميلادي بوضع تقديراتها حول بند الزيادة السنوية والتسويات في ميزانية القوي العاملة واعتمادها من عضو مجلس الإدارة المنتدب أو من يفوضه لذلك مع الأخذ في الاعتبار الظروف الخاصة بغلاء المعيشة والزيادات التي تمنحها الشركات المنافسة في السوق المحلي مع مراعاة ظروف الشركة المالية"، وفي المادة 81 على أن "تقدم إدارة الموارد البشرية التوصيات لعضو مجلس الإدارة المنتدب أو من يفوضه لذلك حسب نسب التوزيع الزيادات السنوية لاعتمادها ويؤخذ في الاعتبار عند وضع هذه التوصيات في بداية كل عام المعلومات الآتية:1- موقع الراتب المالي لكل موظف في فئة وظيفته بالنسبة لبداية ومتوسط ونهاية مربوط الفئة. 2- الصورة الاجمالية للرواتب في نفس الدائرة لتحقيق العدالة في التوزيع. 3- تحديد الزيادة بنسبة 10% من الراتب الأساسي. ويتم تصنيف درجة تقدير الموظف عن أدائه السنوي حسب التقدير التالي 1- ممتاز 2- جيد جداً 3- جيد 4- مقبول 5- ضعيف ..."، مفاد هذه النصوص مجتمعة أن الشركة المطعون ضدها بما تتضمنه لائحة العاملين بها من نظام للزيادة السنوية للرواتب قد قررت مبدأ منح زيادة دورية سنوية لمن تتوافر فيه شروط استحقاقها من الموظفين لديها إلا أن ذلك يرتبط وجوداً وعدماً بتقييم مستوي الاداء لكل موظف سنوياً ولا تصرف له إلا إذا توافرت لديه أسبابها على النحو الوارد فيها وهي في حقيقتها تعد منحة قصد بها إيجاد حافز في العمل - فهي من ملحقات الأجر غير الدائمة باعتبار انها ليست لها صفة الاستمرار والانتظام فهي رهن ظروف الشركة المالية. لما كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه قد التزم هذا النظر واستبعد هذه الزيادة من مفهوم الاجر الذي تحسب على أساسه مستحقات الطاعنة قبل الشركة المطعون ضدها ورتب على ذلك قضاءه برفض دعوي الطاعنة بطلب الزام المطعون ضدها بأن تؤدي إليها فرق قيمة مكافاة نهاية الخدمة بعد إعادة حسابها على أساس ادخال تلك الزيادة السنوية في مفهوم الأجر المستحق لها فإنه يكون قد طبق القانون تطبيقاً صحيحاً ولا يعيبه من بعد ما أورده تزيداً بشأنه المخالصة المؤرخة 30/6/2010 بعد أن قصرت الطاعنة تحفظها في تلك المخالصة على مدى أحقيتها في إضافة علاوة الأولاد والعلاوة الاجتماعية ضد عناصر الأجر الذي تحسب على أساسه مكافاة نهاية الخدمة, ويكون النعي عليه بهذا السبب على غير أساس.

وحيث إن الطاعنة تنعي بالسبب الثاني من سببي الطعن على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه والقصور في التسبب والفساد في الاستدلال وفي بيان ذلك تقول أن الحكم اعاد حساب مكافاة نهاية الخدمة بعد أن أدخل العلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد ضمن مفهوم الأجر من تاريخ سريان قانون العمل الجديد 6/2010 وحتى انتهاء خدمتها وقضي لها بالفرق منذ ذلك التاريخ فقط على الرغم من أنها تستحق هذا الفرق عن كامل مدة خدمتها بالشركة وليس منذ سريان القانون الجديد الأمر الذي يعيب بما يستوجب تمييزه.

وحيث إن النعي بهذا السبب غير مقبول، ذلك أنه من المقرر في قضاء هذه المحكمة أن تمييز الحكم يقتضي حتماً زواله ومحو حجيته وسقوط ما قدره أو رتبه من حقوق كانت محلاً لقضائه, وكانت هذه المحكمة قد انتهت وعلى نحو ما تقدم في معرض الرد على أسباب طعن الشركة المطعون ضدها الي تمييز الحكم المطعون فيه تمييزاً جزائياً بخصوص ما قضي به من فروق مكافاة نهاية الخدمة للطاعنة بعد إعادة حسابها على أسس دخول العلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد ضمن مفهوم الأجر وفي موضوع الاستئناف رقم 652/2011 عمالي - وفيما تم تمييزه من الحكم المطعون فيه - برفضه وتأييد الحكم المستأنف القاضي برفض دعوي الطاعنة, ومن ثم وكأثر لتمييز الحكم المطعون فيه لم يعد هناك محل للنعي على ما كان قد قدره من فروق مكافاة نهاية خدمة سواء كان ذلك بالزيادة أو بالنقصان وهو ما يكون معه النعي بهذا السبب غير مقبول.

فلهذه الأسباب

حكمت المحكمة:

أولاً: بقبول الطعنين شكلاً.

ثانياً: وفي موضوع الطعن رقم 82/2011 عمالي: بتمييز الحكم المطعون فيه تمييزاً جزئياً بخصوص ما قضي به بالزام الطاعنة بأن تؤدي للمطعون ضدها مبلغ مقداره (52,652 ديناراً) كفروق لمكافاة نهاية الخدمة، والزمت المطعون ضدها عشرين ديناراً مقابل أتعاب المحاماة وأعفتها من باقي المصروفات.

ثالثاً: وفي موضوع الاستئناف رقم 652/2011 عمالي: وفيما تم تمييزه من الحكم - برفض الاستئناف وتأييد الحكم المستأنف، وأعفت المستأنفة من المصروفات.

رابعاً: وفي موضوع الطعن بالتمييز رقم 94 لسنة 2011 عمالي: برفضه والزمت الطاعنة عشرين ديناراً مقابل أتعاب المحاماة وأعفتها من باقي المصروفات.

أمين سر الجلسة

وكيل المحكمة