الاستقالة

 

الاستقالة

 

تنص المادة (74) من المرسوم في شأن نظام الخدمة المدنية (الصادر في 4/4/1979) على أن:

"للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته، ويصدر القرار بقبولها من الوزير إذا كان الموظف من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية، ومن وكيل الوزارة بالنسبة لغيرها من الوظائف، وللسلطة المختصة بقبول الاستقالة إرجاء النظر فيها وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون.

ولا يجوز تأجيل قبول الاستقالة لأكثر من ستة أشهر، وتعتبر بانقضائها مقبولة.

ويجب ان تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط. فإذا اقترنت الاستقالة بقيد أو علقت على شرط اعتبرت كأن لم تكن، ما لم يتقرر قبولها مع إجابة الموظف إلى طلبه.

ولا يجوز قبول استقالة الموظف إذا كان قد أحيل إلى التحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى. فإذا انتهت هذه الإجراءات إلى عدم مسئوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل جاز قبول استقالته".

 

وتنص المادة (75) من ذات المرسوم على أنه:

"على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن يبلغ بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضي الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة.

ويستحق الموظف مرتبه حتى تاريخ إبلاغه بقرار قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة".

 

هذا، ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:

"النص في المادة (75) من مرسوم الخدمة المدنية: "على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن يبلغ بقرار قبول الاستقالة، أو إلى أن ينقضي الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة ..."؛ والنص في المادة (81) من ذات المرسوم على أنه: "إذا انقطع الموظف عن عمله بغير إذن ... فإذا بلغ الانقطاع خمسة عشر يوماً متصلة أو ثلاثين يوما غير متصلة في خلال اثني عشر شهراً اعتبر مستقيلاً بحكم القانون". يدل على أن طلب الاستقالة ليس إلا مجرد رغبة من الموظف على ترك وظيفته بإرادته واختياره وبصفة نهائية. وأنها وإن كانت حقاً مباحاً له إلا أن هناك اعتبارات تتعلق بالمصلحة العامة تقيد كثيراً من استعمال هذا الحق، ومن ثم فقد حرص المشرع عند تنظيم استعماله أن يوفق بين حق الموظف في ترك العمل وبين حسن تسيير المرفق العام بانتظام وإطراد. ففرض على الموظف الذي أبدى رغبته في ترك العمل نهائياً بتقديم استقالته، أن يستمر في أداء عمله ومباشرة واجبات وظيفته إلى أن تخطره بقبولها، وفي ذات الوقت أوجب على الجهة الإدارية أن تبحث في أمر الاستقالة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون، فإذا انقطع عن عمله بعد تقديم الاستقالة مباشرة وبلغ انقطاعه أحد الحدين المنصوص عليهما في المادة (81) سالفة الذكر، وإن كان يعتبر مستقيلاً بحكم القانون، إلا أن ذلك، وعملاً بقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 3 لسنة 1981 لا يستتبع إنهاء خدمة الموظف تلقائياً، وإنما يعتبر مقدماً استقالته بحكم القانون من تاريخ بلوغ انقطاعه عن العمل بغير إذن أحد الحدين أنفي الإلماع".

[[ الطعن بالتمييز رقم 179 لسنة 2007 إداري – جلسة 31/3/2010 ]]

 

مع ملاحظة أن كل ما تقدم، إنما يتعلق بالعاملين المدنيين بالجهاز الإداري للدولة.

إلا أن محكمة التمييز قد طبقت ذات القاعدة (في واقعة منطبق عليها قانون العمل في القطاع الأهلي) فقضت بأنه:

"من المقرر أنطلب الاستقالة لا ينتج بذاته أثره القانوني في فصم رابطة العمل، وإنما يتوقف حدوث هذا الأثر المنهي للخدمة على القرار الصادر من جهة العمل بقبولها؛ وينبئ على ذلك أن العامل الذي أبدى رغبته في ترك العمل بتقديم استقالته عليه أن يستمر في أداء عمله ومباشرة واجبات وظيفته إلى أن تخطره جهة عمله بقبولها".

[[ الطعن بالتمييز رقم 391 /2013 عمالي/1 – جلسة 24/11/2014 ]]

كما جرى قضاء محكمة التمييز على:

"أن النص في المادة (44) من القانون رقم 6 لسنة 2010 في شأن العمل في القطاع الأهلي على أنه إذا كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بعد إخطار الطرف الآخر ويكون الإخطار على الوجه الآتي: أ) قبل انتهاء العقد بثلاثة أشهر على الأقل بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري. ب) قبل إنهاء العقد بشهر على الأقل بالنسبة للعمال الآخرين، فإذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد مدة الإخطار فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر بدل مهلة الإخطار مساوياً لأجر العامل عن نفس المدة ..."، مفاده أن الإجراء الواجب اتخاذه عند انتهاء العقد غير محدد المدة هو إخطار الطرف الآخر قبل إنهاء العقد بثلاثة شهور على الأقل للعاملين بأجر شهري وشهر على الأقل للعاملين الآخرين، وحددت الأجر الذي يلتزم به الطرف الذي أنهى العقد عند عدم مراعاته لذلك بالأجر المساوي لنفس المهلة المحددة للإخطار وأن هدف المشرع من ذلك هو مصلحة الطرفين حتى لا يفاجأ أي منها الآخر بفسخ العقد من طرف واحد، وكان من المقرر في قضاء هذه المحكمة أن طلب الاستقالة –وضماناً لحسن سير العمل بانتظام وإطراد– لا ينتج بذاته أثره القانوني في فصم علاقة العمل وإنما يتوقف حدوث هذا الأثر المنهي للخدمة على القرار الصادر من جهة العمل بقبولها صراحة أو انقضاء المدة التي تعتبر بعدها مقبولة حكماً".

[[الطعنين رقمي 720، 732 /2013 عمالي/1 – جلسة 10/11/2012]]

 

هذا، ومن المقرر في قضاء النقض (بمصر) أن:

"لما كانت المادة (144) من لائحة نظام العاملين بالبنك الرئيسي للتنمية والائتمان الزراعي وبنوك التنمية والائتمان الزراعي بالمحافظات الصادرة بتاريخ 29/6/1986 من مجلس إدارة البنك الرئيسي إعمالاً لنص المادة 11 من القانون رقم 117 لسنة 1976 بشأن البنك الرئيسي للتنمية والائتمان الزراعي تنص على أن "للعامل أن يطلب الاستقالة من وظيفته وتكون الاستقالة كتابة ولا تنتهى خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة ويجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة حكماً ما لم يكن طلب الاستقالة معلقاً على شرط أو مقترناً بقيد وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه ..."، ومؤدى ذلك أن خدمة العامل تنتهى بصدور قرار بقبول الاستقالة أو مضى ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها ما لم تكن معلقة على شرط أو مقترنة بقيد وفي هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه".

[[ نقض مدني، في الطعن رقم (224) لسنة 68 قضائية – جلسة 14/1/1999 ]]

 

ويلاحظ أن هذا الحكم خاص بالعاملين في "بنك التنمية والائتمان الزراعي" (وطبقاً للائحة نظام العاملين في البنك المذكور، ولقانون إنشاء ذلك البنك).

 

 

ولكن هناك اتجاه آخر في دوائر محكمة التمييز، قضى بأن:

"إذا ترك العامل العمل باستقالته فانه يكون قد انهى عقد العمل بإرادته المنفردة، وتتم الاستقالة بمجرد تقديمها، إذ لا يُجبر العامل على الاستمرار في العمل رغم ارادته لما في ذلك من اعتداء على حريته، فإذا كان تركه العمل بمحض اختياره فإنه يُحرم من مكافأة نهاية الخدمة إذا لم تتجاوز خدمته خمس سنوات ونصف هذه المكافأة إذا تجاوزت مده خدمته هذا القدر، كما أن المادة (57) من قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 38 لسنة 1964 قد بينت على سبيل الحصر الحالات التي يجوز فيها للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد أو بدون إعلان مع استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة وهي إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام قانون العمل أو إذا وقع على العامل اعتداء من قِبل صاحب العمل أو من ينوب عنه أو إذا كان استمرار العامل في العمل من شأنه أن يهدد سلامته أو صحته، ومن ثم فإن مؤدى موافقة رب العمل على قبول استقالة العامل ليست من بين الحالات التي يستحق فيها العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة لأنها لا تعدو أن تكون من قِبل العامل تركاً للعمل بمحض اختياره".

[[ الطعن بالتمييز رقم 21 لسنة 2000 عمالي – جلسة 23/10/2000 ]]

 

كما قضت محكمة التمييز بأن:

"النص في المادة (57) من القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي على أنه "يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد أو بدون إعلان مع استحقاقه المكافأة في الأحوال الآتية: 1- إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام هذا القانون ..."، يدل على أن الشارع رتب للعامل حقاً في إنهاء عقد العمل مع استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة إذا أخل صاحب العمل بأي من التزاماته المنصوص عليها في العقد أو في قانون العمل ومنها التزامه بدفع أجره المستحق له في موعد استحقاقه، وأن عدم أداء صاحب العمل لأجر العامل على الوجه المقرر في القانون يعد إخلالاً منه بأحد الالتزامات الناشئة في ذمته بمقتضى عقد العمل وأحكام القانون بما يجيز للعامل فسخ العقد بإرادته المنفردة ويرتب استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة".

[[ الطعن التمييز رقم 129 /2009 عمالي/3 – جلسة 17/3/2010 ]]

 

 

هذا، والله أعلى وأعلم،،،

 

 

 

 

أحكام محكمة التمييز في ( مقابل ساعات العمل الإضافية )

 

أحكام محكمة التمييز في ( مقابل ساعات العمل الإضافية )

 

(من المقرر أن مؤدى نصوص المواد 33، 35، 36 من القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي أن المشرع خول لصاحب العمل رخصة تشغيل العامل ساعات إضافية وفي أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية في الحالات وبالشروط الواردة بتلك المواد وذلك في مقابل التزامه بدفع أجر خاص، وأن مناط استحقاق العامل أجراً عن ساعات العمل الإضافية هو أن يكون قد اشتغل فعلاً وقتاً يزيد عن الحد الأقصى المقرر قانوناً لساعات العمل بتكليف من صاحب العمل ويحق للعامل أن يثبت تكليف صاحب العمل له بالعمل ساعات إضافية بكافة طرق الإثبات ومنها شهادة الشهود، وأنه من المقرر أن لمحكمة الموضوع السلطة التامة في تقدير الأدلة المقدمة في الدعوى والأخذ بما تطمئن إليه منها وأطرح ما عداه ولو كان محتملاً ولها الأخذ بتقرير الخبير المنتدب في الدعوى متى اطمأنت إليه واقتنعت بصحة الأسباب التي بنى عليها النتيجة التي انتهى إليها. لما كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه باستحقاق المطعون ضده لمقابل أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية ومقابل ساعات العمل الإضافية التي ثبت أنه اشتغلها بتكليف من صاحب العمل وبها لا يتجاوز ساعتين يومياً استناداً إلى تقرير الخبير الذي عول في ذلك على ما أطلع عليه من كشوف ساعات العمل الإضافي والمستندات والدفاتر والسجلات المقدمة بالأوراق وأقوال شاهدي المطعون ضده وإذ كانت الأسانيد التي اعتمد عليها تقرير الخبرة وأخذ بها الحكم المطعون فيه سائغة ولها أصلها الثابت في الأوراق ومن شأنها أن تؤدي إلى ما انتهى إليه بغير خطأ في تطبيق القانون فإن النعي عليه في هذا الصدد يكون على غير أساس).

الطعنين رقمي 26 و32 لسنة 99 (عمالى)

جلسة 14 فبراير سنة 2000

 

 

(يحق للعامل ولو كان شاغلاً لوظيفة رئاسية أو إشرافية الحصول على مقابل ساعات عمل إضافية، متى ثبت قيامه بها).

طعن رقم 2 لسنة 1998 (عمالي2)

جلسة 7 يونيه سنة 2004

 

(ساعات العمل التي يستحق العامل عنها أجراً إضافياً -على النحو الوارد بالنص- هي تلك الساعات الزائدة عن الساعات العادية المكلف بها في عمله الأصلي بشرط ثبوت أنه أدى العمل المنوط به خلالها، وبذلك يكون المشرع قد حدد مناط استحقاق العامل للأجر الإضافي، بما مؤداه -عملا بمفهوم مخالفة النص- أنه لا يستحق هذا الأجر إذا لم يؤد عملاً بعد الفراغ من مناوبته في عمله الأصلي).

طعن رقم 104 لسنة 2003 (عمالي2)

جلسة 12 إبريل سنة 2004

 

(أن مفاد نص المواد 33، 34، 35، 36 من قانون العمل في القطاع لأهلي، وأحكام قرار وزير الشئون الاجتماعية والعمل رقم 104 لسنة 1994 -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن مناط استحقاق الأجر عن ساعات العمل الإضافية والعمل أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية ألا يكون هناك ثمة اتفاق مسبق بين رب العمل والعامل على القيام بالعمل ساعات إضافية وخلال الأيام المشار إليها. فإذا وجد مثل هذا الاتفاق تعين إعماله وبرئت ذمة صاحب العمل من الأجر عن ذلك العمل وفي الحدود المتفق عليها).

طعن رقم 207 لسنة 2007 (عمالي-3)

جلسة 11 فبراير سنة 2009

 

(من المقرر في قضاء هذه المحكمة أنه لا يوجد ثمة ما يمنع قانوناً من الاتفاق مقدماً على تحديد الأجر الإضافي الذي يتقاضاه العامل مقابل اشتغاله وقتا إضافياً يزيد على الحد الأقصى المقرر قانوناً لساعات العمل اليومي أو في أيام الراحة الأسبوعية أو في الأجازات الرسمية على أن يشترط أن يكون الأجر المحدد سلفاً يفي بحق العامل بكامل أجوره الإضافية كما هي محددة في القانون، حتى لا يفضي الاتفاق على أقل من ذلك التحديد إلى الإخلال بالتقدير القانوني لأجر العمل ساعات يومية إضافية وفي أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية).

طعن رقم 285 لسنة 2007 (عمالي2)

جلسة 16 مارس سنة 2009

 

(مفاد المادة 34 من القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل بالقطاع الأهلي جواز تشغيل العامل ساعات عمل إضافية بأمر كتابي من رب العمل بشرط ألا تزيد هذه الساعات على ساعتين يومياً وكان الحكم المطعون فيه قد التزم هذا النظر وقضى بأحقيته الطاعن لمقابل ساعات العمل الإضافية خلال مدة عمله لدى المطعون ضدها على أساس ساعتين يوميا فقط، فإنه يكون قد طبق القانون تطبيقاً صحيحاً).

طعنين رقمي 232 لسنة 2006، 39 لسنة 2007 (عمالي1)

جلسة 20 إبريل سنة 2009

 

(مفاد نص المادة 34 من القانون رقم 38-1964 في شأن العمل بالقطاع الأهلي جواز تشغيل العامل ساعات إضافية بأمر كتابي من رب العمل بشرط ألا تزيد هذه الساعات على ساعتين يومياً، وأن لمحكمة الموضوع سلطة فهم الواقع في الدعوى وتقدير الأدلة المقدمة فيها والأخذ بما تطمئن إليه منها بما في ذلك تقرير الخبير المندوب باعتباره عنصراً من عناصر الإثبات، وحسبها أن تبين الحقيقة التي اقتنعت بها وأوردت دليلها وأن تقيم قضاءها على أسباب سائغة لها أصل ثابت في الأوراق وتؤدي إلى النتيجة التي انتهت إليها وتكفي لحمله).

طعن رقم 99 لسنة 2009 (العمالية-1)

جلسة 7 يونيه سنة 2010

 

(من المقرر في قضاء هذه المحكمة أنه ولئن كان القانون رقم 38 لسنة 1964 المعدل في شأن العمل بالقطاع الأهلي قد أسبغ نوعاً من الحماية على حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل إلا أنه لا يوجد في نصوص ذلك القانون ما يحظر على طرفي هذا العقد الاتفاق على تعديل شروطه أثناء سريان علاقة العمل وإن ترتب على ذلك إنقاص حقوق العامل مادام أن ذلك قد تم باتفاق طرفي العقد، وأن مفاد نص المواد 33، 34، 35، 36 من قانون العمل في القطاع الأهلي، وأحكام قرار وزير الشئون الاجتماعية والعمل رقم 104 لسنة 1994 أن مناط استحقاق الأجر عن ساعات العمل الإضافية والعمل أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية ألا يكون هناك ثمة إطفاق مسبق بين رب العمل والعامل على القيام بالعمل ساعات إضافية وخلال الأيام المشار إليها، فإذا وجد ذلك الاتفاق تعين إعماله وبرئت ذمة صاحب العمل من الأجر عن ذلك العمل وفي الحدود المتفق عليها).

طعن رقم 188 لسنة 2009 (عمالي-3)

جلسة 9 يونيه سنة 2010

 

(مفاد نص المواد 33، 34، 35، 36 من قانون العمل في القطاع الأهلي، وأحكام قرار وزير الشئون الاجتماعية والعمل رقم 104-1994 وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة - أن مناط استحقاق الأجر عن ساعات العمل الإضافية، والعمل أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية ألا يكون هناك ثمة إطفاق مسبق بين رب العمل والعامل على القيام بالعمل ساعات إضافية وخلال الأيام المشار إليها فإذا وجد مثل هذا الاتفاق تعين إعماله وبرأت ذمة صاحب العمل من الأجر عن ذلك العمل وفي الحدود المتفق عليها - كما أن لمحكمة الموضوع سلطة تحصيل وفهم الواقع في الدعوى، وتقدير المستندات والأدلة المقدمة فيها ومنها تقرير الخبير المندوب في الدعوى مادامت أقامت قضاءها في ذلك على أسباب سائغة تكفي لحمله وكان الحكم الابتدائي والمؤيد والمكمل بالحكم المطعون فيه قد قضى برفض طلبي الطاعن بشأن مقابل ساعات العمل الإضافية، والعمل خلال أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية على سند من أن الواقع في الدعوى حسب ما خلص إليه الخبير المندوب فيها، والثابت في كشف قبض الأجر الموقع من الطاعن أن أجره كان مائة دينار منه أربعين ديناراً أجراً أساسياً، وستين ديناراً مقابل ساعات العمل الإضافية، وهو ما يعتبر من الحكم استخلاصاً لوجود اتفاق مسبق بين الطاعن والشركة المطعون ضدها على قيامه لقاء ذلك الأجر الشامل بالعمل ساعات إضافية، علاوة على أخذ الحكم بتقرير الخبير فيما انتهى إليه من تعذر احتساب مقابل العمل أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية الذي يطالب به الطاعن، لعدم تحديده لتلك الأيام، وعدم تقديمه الدليل على العمل خلالها. وهي أسباب سائغة تكفي لحمل قضاء الحكم).

طعن رقم 235 لسنة 2006 (عمالي-2)

جلسة 22 ديسمبر سنة 2008

 

(وفقاً لحكم الفقرة الأولى من المادة 33 من القانون رقم 38 لسنة 1964 بشأن العمل في القطاع الأهلي فإن الحد الأقصى لساعات العمل هو ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، وقد أجازت المادة 34 من ذات القانون تكليف صاحب العمل للعامل بالعمل ساعات إضافية لا تزيد عن ساعتين يومياً في حالات محددة منها مواجهة الأعمال الإضافية ذات الصفة غير العادية، على أن يمنح العامل أجراً عن كل ساعة إضافية يوازي أجره العادي الذي يستحقه في الساعة مضافاً إليه 25% على الأقل، وذلك في التاريخ الذي عمل فيه. ونصت المادة الأولى من قرار وزير الشئون الاجتماعية والعمل رقم 104 لسنة 1994 بشأن ساعات العمل الإضافي في القطاع الخاص على عدم جواز زيادة الأيام التي يكلف فيها العامل بالعمل الإضافي عن تسعين يوما في السنة، وبحد أقصى مائة وثمانون ساعة سنويا. وهو القرار الصادر -وعلى ما ورد بديباجته- استناداً لاتفاقية العمل الدولية رقم 30 لسنة 1930 بشأن تنظيم ساعات العمل في التجارة والمكاتب والتي تتضمن المادة السابعة منها النص على أن تحدد اللوائح التي تضعها السلطة العامة عدد ساعات العمل الإضافية المسموح بها في السنة لمواجهة حالات محددة منها أعمال الجرد والموازنة والاستحقاقات والتصفيات وإقفال الحسابات.

وإذ كانت أحكام تحديد ساعات العمل سالفة البيان متعلقة بالنظام العام باعتبار أن الحكم من فرضها هو الحرص على صحة العامل التي تؤثر تأثيرا مباشرا في الإنتاج والاقتصاد العام. فإنه يبطل كل اتفاق صريحاً كان أو ضمنياً على مخالفة الحد الأقصى لساعات العمل المذكورة الأصلية منها والإضافية. وإذا ما عمل العامل ساعات تجاوز ذلك الحد فإنه لا يستحق عنها أجراً استناداً لعقد العمل لمخالفة ذلك لأحكام متعلقة بالنظام العام. ولكن يكون له المطالبة بتعويض عما بذله من جهد في تلك الساعات طبقاً لقواعد الإثراء بلا سبب).

طعن رقم 234 لسنة 2006 (عمالي-2)

جلسة 8 يونيه سنة 2009

 

(مؤدى المواد من 64 إلى 68 من قانون العمل الجديد 6 لسنة 2010 في شأن العمل في القطاع الأهلي - المقابلة للمواد من 33 إلى 36 من القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي الملغي - أن المشرع خول لصاحب العمل رخصة في تشغيل العامل ساعات إضافية، وفي أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية في الحالات وبالشروط الواردة في تلك المواد وذلك في مقابل التزامه بدفع أجر خاص، فإذا ما قام العامل بالعمل من تلقاء نفسه وبغير تكليف من صاحب العمل فلا يحق له طلب الأجر الإضافي عنه، إذ لا تنشغل به ذمة صاحب العمل إلا مقابل استعماله للرخصة المخولة له في القانون وأن لمحكمة الموضوع السلطة التامة في تقدير الأدلة والأخذ بما تطمئن إليه منها وإطراح ما عداه متى أقامت قضاءها على أسباب مستمدة من الأوراق وتؤدي إلى النتيجة التي انتهت إليها).

طعن رقم 459 لسنة 2012 (عمالي-3)

جلسة 18 ديسمبر سنة 2013

 

(مؤدى نصوص المواد 33، 35، 36 من القانون رقم 38 لسنة 1964 بشأن العمل في القطاع الأهلي المنطبق على النزاع -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن المشرع خول لصاحب العمل رخصة تشغيل العامل ساعات إضافية وفي أيام الراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية وبالشروط الواردة في تلك المواد وذلك في مقابل التزامه بدفع أجر خاص، وأن مناط استحقاق العامل هذا الأجر هو أن يكون قد اشتغل فعلاً وقتاً إضافياً يزيد على الحد الأقصى المقرر قانونا لساعات العمل، أو يكون تحت تصرف صاحب العمل ومستعد لأداء العمل الذي يكلفه به ولو لم يعمل فعلاً طوال هذا الوقت).

طعن رقم 714 لسنة 2012 (عمالي-2)

جلسة 20 إبريل سنة 2015

 

(إن النص في المادة السابعة من القانون 28 لسنة 1969 في شأن العمل في قطاع الأعمال النفطية، على أن "يستحق العامل - عن كل ساعة عمل إضافية يؤديها - أجراً يوازي الأجر العادي الذي يستحقه في الساعة مضافا إليه 25% منه إذا كان العمل الإضافي نهارا و50% منه إذا كان العمل الإضافي ليلاً ... الخ" يدل على أن ساعات العمل التي يستحق العامل عنها أجراً إضافياً - على النحو الوارد بالنص - هي تلك الساعات الزائدة عن الساعات العادية المكلف بها في عمله الأصلي، بشرط ثبوت أنه أدى العمل المنوط به خلالها، وبذلك يكون المشرع قد حدد مناط استحقاق العامل للأجر الإضافي، بما مؤداه - عملا بمفهوم مخالفة النص - أنه لا يستحق هذا الأجر إذا لم يؤد عملاً بعد الفراغ من مناوبته في عمله الأصلي، ولا يقدح في ذلك ما أورى به الطاعن في وجه النعي، من أنه يستحق الأجر الإضافي عن ساعات راحته التي لم يؤد فيها عملاً، مادام أنه قد وضع نفسه تحت تصرف المطعون ضدها، بناء على طلبها، خلال تلك الساعات، ذلك أن مطالبته بالأجر عنها باعتبارها ساعات عمل إضافية، تفتقر إلى سند من القانون، بعد أن اشترط المشرع، في النص المقدم ذكره، لاستحقاق الأجر عن الساعات الإضافية أن يكون العامل قد أدى فيها العمل المكلف به، وتسري هذه القاعدة رغم أن نظام العمل هو الذي يلزم العامل بالبقاء في فترة راحته بسكن العمال بالقرب من موقع العمل بعد الفراغ من مناوبته في عمله الأصلي، ذلك أن المستفاد من نص المادة العاشرة من قانون العمل في قطاع الأعمال النفطية -السالف الإشارة إليه- أن المشرع ارتأى أن هذه الأعمال ذات طابع خاص، فأجاز زيادة ساعات العمل عن 48 ساعة في الأسبوع بالقدر الضروري لمنع وقوع حادث خطر، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو تلافي خسارة محققة، أو لمواجهة الأعمال الإضافية ذات الصبغة غير العادية ... وهو ما لازمه أن يبقى العامل في فترة راحته بعد المناوبة بالقرب من موقع العمل حتى يسهل استدعاؤه عند الضرورة، دون أن يستحق في هذه الفترة أجراً إضافياً عن غير الساعات التي يؤدي عملا خلالها).

طعن رقم 22 لسنة 2003 (عمالي)

جلسة 12 إبريل سنة 2004

هذا الحكم خاص بالقطاع النفطي

 

هذا، والله أعلى وأعلم،،،

حالات عدم التزام شركات التأمين بتغطية التأمين عن إصابات العمل - عدم التزام رب العمل أو المقاول باشتراطات السلامة والأمان وأثره في سقوط الحق في التمسك بوثيقة التأمين على العمال من إصابات العمل

 

 

تنص المادة (83) من قانون العمل في القطاع الأهلي، على أنه:

"يجب على صاحب العمل اتخاذ كافة احتياطات السلامة اللازمة لحماية العمال والآلات والمواد المتداولة في المنشأة والمترددين عليها من مخاطر العمل مع توفير وسائل السلامة والصحة المهنية اللازمة لذلك والتي يصدر بشأنها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية.

ولا يجوز تحميل العامل أي نفقات أو اقتطاع مبالغ من أجره مقابل توفير وسائل الحماية له".

 

وتنص المادة (86) من ذات القانون المذكور على أنه:

"يجب على صاحب العمل اتخاذ الاحتياطات الكفيلة لحماية العامل من الأضرار الصحية وأمراض المهنة التي تنشأ من مزاولة العمل وأن يوفر وسائل الإسعافات الأولية والخدمات الطبية.

وللوزير بعد أخذ رأي وزارة الصحة إصدار القرارات التي تنظم الاحتياطات وجدول أمراض المهنة والصناعات والأعمال المسببة لها وجدول المواد الضارة ودرجات التركيز المسموح بها".

 

وتنص المادة (87) من قانون العمل على أنه:

"يجب على العامل أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد باستعمال ما بحوزته منها بعناية وأن ينفذ التعليمات الموضوعة لسلامته وصحته ووقايته من الإصابات وأمراض المهنة".

 

وتنص المادة (95) من قانون العمل على أنه:

"يسقط حق العامل في التعويض عن الإصابة إذا ثبت من التحقيق: أ) ... ب) أن الإصابة قد حدثت بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من العامل، ويعتبر في حكم ذلك كل فعل يأتيه المصاب تحت تأثير الخمر أو المخدرات، وكل مخالفة للتعليمات الخاصة بالوقاية من أخطار العمل وأضرار المهنة المعلقة في مكان ظاهر من أماكن العمل ...".

 

كما تنص المادة (5) من القرار الوزاري رقم 114 لسنة 1996 الصادر عن وزارة الشئون الاجتماعية والعمل بشأن الاحتياطيات والاشتراطات اللازم توافرها في مناطق وأماكن العمل لحماية المشتغلين والمترددين عليها من مخاطر العمل، على أنه:

"يجب على صاحب العمل في الأحوال التي تكون فيها طرق الوقاية المتبعة غير مناسبة وغير كافية لتأمين سلامة العمال، تزويدهم بالملابس الواقية والأدوات والوسائل الشخصية كالقفازات والقبعات والأحذية والبدل والأقنعة وغير ذلك من وسائل الوقاية. على أن تكون مناسبة لطبيعة العمليات ونوع المخاطر التي يتعرض إليها العمال، ويدرب العاملون على استعمالها، وأن يراعي توفير الطرق السليمة في حفظها وتنظيفها وتطهيرها، ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمل العمال أو يقطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الوسائل".

 

كما إن وثيقة التأمين قد نصت في أكثر من موضع – لا سيما في البند الخامس منها – على ضرورة التزام الشركة المؤمن لها (المدعى عليها الأولى) بتوفير كافة الوسائل الضرورية لضمان السلامة والصحة المهنية، وإلا سقط حقها في التعويض (في حال وقوع حادث بسبب إهمال المؤمن لها وتقاعسها عن توفير وسائل السلامة والصحة المهنية).

 

حيث إنه من المقرر قانوناً، وعلى ما جرى عليه قضاء محكمة التمييز، فإنه: "وإن كان لمحكمة الموضوع سلطتها في فهم الأحكام التي يحتج بها لديها، كسلطتها في تفسير سائر ما يقدم إليها من المستندات والأخذ بما تراه مقصوداً منها، إلا أن ذلك مشروط بأن: يكون متفقاً مع ما اشتملت عليه أسبابه، وقائماً على اعتبارات سائغة تؤدي إلى ما انتهت إليه. وكان من المقرر أيضاً أن ضمان المؤمن يتحدد بما ينعقد الاتفاق عليه بوثيقة التأمين، فتنصب مسؤوليته على المحل الذي التزم به وهي الأخطار المبينة بعقد التأمين. لما كان ذلك، وكان البين من مدونات الحكم الجزائي الصادر في القضية رقم 4595 لسنة 2000، 24/2000 جنح القشعانية الذي عول عليه الحكم الابتدائي في ثبوت مسؤولية الشركة المطعون ضدها عن التعويض، أنه قضى بإدانة تابعيها عن تهمة تسببهما بغير قصد في قتل المجني عليه بأن أهمل أولهما في عملية مراقبة وتثبيت ماكينة اللحام ذات الأربع عجلات على سطح الشاحنة، وقيام الثاني بتحرير الماكينة من ذراع الرافعة قبل الانتهاء من ربطها وتثبيتها بقطع خشبية أو حديدية وفقاً للإجراءات المتبعة في هذا الشأن لمنع انزلاقها، الأمر الذي أدى إلى انزلاقها وسقوطها على المجني عليه وحدوث إصابته التي أودت بحياته، وهو ما يشكل عدم التقيد بشروط الأمن والسلامة لعدم توفيرهما للاحتياطات المعقولة لمنع الحوادث، ويعتبر ما فصل فيه الحكم الجزائي في هذا الصدد لازماً لقضائه، فلا يجوز إعادة مناقشته، وإذ كانت الشركة الطاعنة (المؤمنة) قد تمسكت في دفاعها بسقوط حق الشركة المطعون ضدها (المؤمن لها) في طلب التعويض لعدم تقيدها بشروط الأمن والسلامة إعمالاً للبند الثالث من وثيقة التأمين المبرمة بين الطرفين والذي دون بشكل بارز وثبوت تلك المخالفة بالحكم الجزائي آنف البيان، وكان البين من وثيقة التأمين اتفاق طرفيها على أنه: (على المؤمن له أن يتخذ الاحتياطات المعقولة لمنع الحوادث وتنفيذ كافة الالتزامات القانونية ...  والتقيد بأحكام القرار الوزاري رقم 22 لسنة 1974 بشأن الاشتراطات اللازم توافرها لوقاية العمال من أخطار الإصابات ... وإلا سقط حقه في التعويض)، وقد جاء هذا الشرط محرراً باللون الأحمر خلافاً لشروط أخرى دونت باللون الأسود، ومؤدى ذلك الاعتداد بهذا الشرط وإعمال ما اتفق عليه الطرفان، وقد تمسكت الشركة الطاعنة بهذا الشرط البارز، وإذ ثبت بالحكم الجزائي المشار إليه آنفا أن تابعي الشركة المطعون ضدها لم يقوما بتوفير الاحتياطات المعقولة لمنع الحوادث، مما يسقط حقها في المطالبة بالتعويض، فلا تلتزم الشركة الطاعنة (المؤمنة) بتعويض الشركة المطعون ضدها (المؤمن لها) عن التعويض الذي تكون مسؤولة عنه، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى للمطعون ضدها بمطلبها في دعوى الضمان الفرعية، فإنه يكون معيباً".

(الطعن بالتمييز رقم 599 /2005 مدني/3 – جلسة 11/10/2006م)

 

كما استقر قضاء محكمة التمييز على أن: "المقرر –في قضاء هذه المحكمة– أن الأصل أن للمتعاقدين حرية تحديد الخطر المؤمن منه ومدى الضمان الذي يلتزم به المؤمن وشروطه وذلك تطبيقاً لمبدأ حرية المتعاقدين الذي يسمح لأطرافه بتحديد محله متى كان الاتفاق على ذلك في حدود القانون وقواعد النظام العام. وأن نطاق ضمان المؤمن إنما يتحدد بالحدود التي تنص عليها وثيقة التأمين وبما ينعقد الاتفاق عليه فيها، وهي بالنسبة لطرفيها بمثابة القانون الذي يحكم العلاقة بينهما".

(الطعن بالتمييز رقم 136 /2008 تجاري/3 – جلسة 2/6/2009م)

(الطعنان بالتمييز رقما 405 ، 416 /2012 عمالي/2 – جلسة 18/5/2015م)

 

وهدياً بما تقدم، وبالبناء عليه، ولما كان البين من مدونات الحكم الجزائي الصادر في القضية رقم 1118 /2019 جنح عادية – 527 /2017 ميدان حولي أنه قضى بإدانة المتهم الأول (.......................) تابع المقاول من الباطن عن تهمة تسببه بغير قصد في إصابة المجني عليه (.................) –بصفته مسئولاً عنه أثناء عمله– وتساقط طابوق بصندوق الرافعة غير محكم الأمان وعدم إتباعه شروط الأمن والسلامة المتبعة للقيام بمثل تلك الأعمال.

 

وقد أثبت ذلك الحكم الجزائي في حيثياته ما نصه: "... كما وأن المحكمة تجد في قيام المتهم الأول (مقاول الباطن) بحمل الطابوق دون تأمين وإخلاء الموقع من الأشخاص لحظة رفع الطابوق يُعد إهمالاً منه".

 

وهو ما يشكل (في مجمله) عدم التقيد بشروط الأمن والسلامة لعدم توفيرها للاحتياطات المعقولة لمنع الحوادث.

 

ويعتبر ما فصل فيه هذا الحكم الجزائي في هذا الصدد لازماً لقضائه، فلا يجوز إعادة مناقشته من جديد في الدعوى المدنية الماثلة، وإذ تتمسك شركة ........ للتأمين التكافلي (الخصم المدخل /المدعى عليها فرعياً) بالدفع بسقوط حق الشركة المؤمن لها (المدعى عليها أصلياً /المدعية فرعياً) في طلب التعويض لعدم تقيدها بشروط الأمن والسلامة إعمالاً للبند (3) من وثيقة التأمين المبرمة بين الطرفين والذي دون بشكل بارز، وثبوت تلك المخالفة بالحكم الجزائي آنف البيان.

 

وكان البين من وثيقة التأمين اتفاق طرفيها على أنه: "على المشترك أن يتخذ الاحتياطيات المعقولة لمنع الحوادث، وتنفيذ كافة الالتزامات القانونية، وعليه على وجه الخصوص التقيد بأحكام مواد القرار الوزاري رقم 198/ع لسنة 2010 والقرارات التابعة له بشأن "الاحتياطيات والاشتراطات اللازم توافرها في مناطق وأماكن العمل لحماية المشتغلين من مخاطر العمل" وإلا سقط حقه في التعويض. وعليه وعلى وجه الخصوص حماية العمال من أخطار الصدمة الكهربائية والانزلاق والمحافظة على موقع العمل نظيفاً وإزالة الأخشاب والمواد التي لا يستخدم بالعمل عن الأرض لمنع تعثر العمال أو سقوطهم على الأرض، والغازات الضارة، وتعرضهم لمخاطر مهنتهم ووسائل الوقاية منها خاصة بالنسبة للأجزاء الخطرة من الآلات، وعدم إجراء عمليات الصيانة أثناء دورتها، وصلب جوانب الحفر، ووضع حواجز جانبية للسقالات لمنع السقوط، والتأكد من تدريب العمال الغير مهرة قبل إسناد أعمال لا تتفق مع خبراتهم السابقة إليهم".

وقد جاء هذا الشرط محرراً بلون مختلف عن الشروط أخرى، ومؤدى ذلك الاعتداد بهذا الشرط وإعمال ما اتفق عليه الطرفان، وطالما تمسكت شركة .......... للتأمين التكافلي (الخصم المدخل /المدعى عليها فرعياً) بهذا الشرط البارز، وإذ ثبت بالحكم الجزائي المشار إليه آنفا أن تابع شركة المقاولة من الباطن لم يقم بتوفير الاحتياطات المعقولة لمنع الحوادث، مما يسقط حقه المؤمن لها (الشركة المدعى عليها أصلياً /المدعية فرعياً) في المطالبة بالتعويض.

 

ناهيك عن أن النص في (شرط خاص بتنفيذ التوصيات والاشتراطات المنصوص عليها بالوثيقة)، على أنه: "من المعلوم والمتفق عليه أنه يشترط على المؤمن له القيام بتنفيذ الاحتياطيات، التوصيات والاشتراطات المنصوص عليها بالوثيقة لمنع و/أو التقليل من الحوادث التي تلحق بالأصول المؤمن عليها و/أو بالعاملين لديه و/أو بمسئولياته القانونية تجاه الغير (مباشرة و/أو  غير مباشرة)، وإلا سقط حقه في أي تعويض يستحق السداد".

مما تكون معه دعوى الضمان الفرعية المقامة من المدعى عليها أصلياً ضد شركة ........ للتأمين التكافلي (الخصم المدخل) قد جاءت على غير سندٍ من حقيقة الواقع وصحيح القانون خليقة بالرفض، وهو ما تتمسك به الشركة الخصم المدخل على سبيل الجزم واليقين.

 

وفضلاً عما تقدم، فإنه وطبقاً لوثيقة التأمين سند الدعوى الفرعية، فإن الثابت بها – في بند "الاستثناءات" – اتفاق الطرفان على أن: "لا تكون الشركة (شركة التأمين) مسئولة بموجب هذه الاتفاقية عن: ... 2) مسئولية المشترك (المؤمن له) تجاه [عمال] المقاولين المتعاقدين مع المشترك (المؤمن له)".

ولما كان الثابت بالأوراق أن المتهم الأول من تابعي شركة المقاولات من الباطن، وليس من تابعي الشركة المقاول الرئيسي (المدعى عليها أصلياً / المدعية فرعياً)، ومن ثم فإن شركة أمان للتأمين التكافلي (الخصم المدخل / المدعى عليها فرعياً) لا تكون مسئولة بموجب وثيقة التأمين عنه ولا تتحمل تبعات أعماله. مما تكون معه دعوى الضمان الماثلة قد جاءت على غير سندٍ من القانون جديرة بالرفض.