الاستقالة
تنص المادة
(74) من المرسوم في شأن نظام الخدمة المدنية (الصادر في 4/4/1979) على أن:
"للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته،
ويصدر القرار بقبولها من الوزير إذا كان الموظف من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية،
ومن وكيل الوزارة بالنسبة لغيرها من الوظائف، وللسلطة المختصة بقبول الاستقالة إرجاء
النظر فيها وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم
القانون.
ولا يجوز تأجيل قبول الاستقالة لأكثر من ستة أشهر،
وتعتبر بانقضائها مقبولة.
ويجب ان تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي
قيد أو شرط. فإذا اقترنت الاستقالة بقيد أو علقت على شرط اعتبرت كأن لم تكن، ما لم
يتقرر قبولها مع إجابة الموظف إلى طلبه.
ولا يجوز قبول استقالة الموظف إذا كان قد أحيل
إلى التحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى. فإذا انتهت
هذه الإجراءات إلى عدم مسئوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل جاز قبول استقالته".
وتنص المادة
(75) من ذات المرسوم على أنه:
"على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن
يبلغ بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضي الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة.
ويستحق الموظف مرتبه حتى تاريخ إبلاغه بقرار
قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة".
هذا، ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز أن:
"النص في المادة (75) من مرسوم الخدمة
المدنية: "على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن يبلغ بقرار قبول الاستقالة،
أو إلى أن ينقضي الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة ..."؛ والنص في المادة (81)
من ذات المرسوم على أنه: "إذا انقطع الموظف عن عمله بغير إذن ... فإذا بلغ الانقطاع
خمسة عشر يوماً متصلة أو ثلاثين يوما غير متصلة في خلال اثني عشر شهراً اعتبر
مستقيلاً بحكم القانون". يدل على أن طلب الاستقالة ليس إلا مجرد رغبة من
الموظف على ترك وظيفته بإرادته واختياره وبصفة نهائية. وأنها وإن كانت حقاً مباحاً
له إلا أن هناك اعتبارات تتعلق بالمصلحة العامة تقيد كثيراً من استعمال هذا الحق،
ومن ثم فقد حرص المشرع عند تنظيم استعماله أن يوفق بين حق الموظف في ترك العمل
وبين حسن تسيير المرفق العام بانتظام وإطراد. ففرض على الموظف الذي أبدى رغبته في
ترك العمل نهائياً بتقديم استقالته، أن يستمر في أداء عمله ومباشرة واجبات وظيفته
إلى أن تخطره بقبولها، وفي ذات الوقت أوجب على الجهة الإدارية أن تبحث في أمر الاستقالة
خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون، فإذا انقطع
عن عمله بعد تقديم الاستقالة مباشرة وبلغ انقطاعه أحد الحدين المنصوص عليهما في
المادة (81) سالفة الذكر، وإن كان يعتبر مستقيلاً بحكم القانون، إلا أن ذلك، وعملاً
بقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 3 لسنة 1981 لا يستتبع إنهاء خدمة الموظف تلقائياً،
وإنما يعتبر مقدماً استقالته بحكم القانون من تاريخ بلوغ انقطاعه عن العمل بغير
إذن أحد الحدين أنفي الإلماع".
[[ الطعن بالتمييز رقم 179 لسنة 2007 إداري –
جلسة 31/3/2010 ]]
مع ملاحظة أن كل ما تقدم، إنما يتعلق
بالعاملين المدنيين بالجهاز الإداري للدولة.
إلا أن محكمة
التمييز قد طبقت ذات القاعدة (في واقعة منطبق عليها قانون العمل في القطاع الأهلي)
فقضت بأنه:
"من المقرر أنطلب الاستقالة لا ينتج
بذاته أثره القانوني في فصم رابطة العمل، وإنما يتوقف حدوث هذا الأثر المنهي للخدمة
على القرار الصادر من جهة العمل بقبولها؛ وينبئ على ذلك أن العامل الذي أبدى رغبته
في ترك العمل بتقديم استقالته عليه أن يستمر في أداء عمله ومباشرة واجبات وظيفته
إلى أن تخطره جهة عمله بقبولها".
[[ الطعن بالتمييز رقم 391 /2013 عمالي/1 –
جلسة 24/11/2014 ]]
كما جرى قضاء
محكمة التمييز على:
"أن النص في المادة (44) من القانون رقم
6 لسنة 2010 في شأن العمل في القطاع الأهلي على أنه إذا كان عقد العمل غير محدد المدة
جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بعد إخطار الطرف الآخر ويكون الإخطار على الوجه الآتي: أ)
قبل انتهاء العقد بثلاثة أشهر على الأقل بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري. ب)
قبل إنهاء العقد بشهر على الأقل بالنسبة للعمال الآخرين، فإذا لم يراع الطرف الذي أنهى
العقد مدة الإخطار فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر بدل مهلة الإخطار مساوياً لأجر
العامل عن نفس المدة ..."، مفاده أن الإجراء الواجب اتخاذه عند انتهاء العقد
غير محدد المدة هو إخطار الطرف الآخر قبل إنهاء العقد بثلاثة شهور على الأقل
للعاملين بأجر شهري وشهر على الأقل للعاملين الآخرين، وحددت الأجر الذي يلتزم به
الطرف الذي أنهى العقد عند عدم مراعاته لذلك بالأجر المساوي لنفس المهلة المحددة
للإخطار وأن هدف المشرع من ذلك هو مصلحة الطرفين حتى لا يفاجأ أي منها الآخر بفسخ
العقد من طرف واحد، وكان من المقرر في قضاء هذه المحكمة أن طلب الاستقالة –وضماناً
لحسن سير العمل بانتظام وإطراد– لا ينتج بذاته أثره القانوني في فصم علاقة العمل وإنما
يتوقف حدوث هذا الأثر المنهي للخدمة على القرار الصادر من جهة العمل بقبولها صراحة
أو انقضاء المدة التي تعتبر بعدها مقبولة حكماً".
[[الطعنين رقمي 720، 732 /2013 عمالي/1 –
جلسة 10/11/2012]]
هذا، ومن
المقرر في قضاء النقض (بمصر) أن:
"لما كانت المادة (144) من لائحة نظام
العاملين بالبنك الرئيسي للتنمية والائتمان الزراعي وبنوك التنمية والائتمان الزراعي
بالمحافظات الصادرة بتاريخ 29/6/1986 من مجلس إدارة البنك الرئيسي إعمالاً لنص
المادة 11 من القانون رقم 117 لسنة 1976 بشأن البنك الرئيسي للتنمية والائتمان الزراعي
تنص على أن "للعامل أن يطلب الاستقالة من وظيفته وتكون الاستقالة كتابة ولا تنتهى
خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة ويجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين
يوماً من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة حكماً ما لم يكن طلب
الاستقالة معلقاً على شرط أو مقترناً بقيد وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل
إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه ..."، ومؤدى ذلك أن خدمة
العامل تنتهى بصدور قرار بقبول الاستقالة أو مضى ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها ما
لم تكن معلقة على شرط أو مقترنة بقيد وفي هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل إلا إذا
تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه".
[[ نقض مدني، في الطعن رقم (224) لسنة 68 قضائية
– جلسة 14/1/1999 ]]
ويلاحظ أن هذا الحكم خاص بالعاملين في "بنك
التنمية والائتمان الزراعي" (وطبقاً للائحة نظام العاملين في البنك المذكور،
ولقانون إنشاء ذلك البنك).
ولكن هناك
اتجاه آخر في دوائر محكمة التمييز، قضى بأن:
"إذا ترك العامل العمل باستقالته فانه يكون
قد انهى عقد العمل بإرادته المنفردة، وتتم الاستقالة بمجرد تقديمها، إذ لا يُجبر
العامل على الاستمرار في العمل رغم ارادته لما في ذلك من اعتداء على حريته، فإذا
كان تركه العمل بمحض اختياره فإنه يُحرم من مكافأة نهاية الخدمة إذا لم تتجاوز
خدمته خمس سنوات ونصف هذه المكافأة إذا تجاوزت مده خدمته هذا القدر، كما أن المادة
(57) من قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 38 لسنة 1964 قد بينت على سبيل الحصر
الحالات التي يجوز فيها للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد أو بدون إعلان مع
استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة وهي إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام
قانون العمل أو إذا وقع على العامل اعتداء من قِبل صاحب العمل أو من ينوب عنه أو إذا
كان استمرار العامل في العمل من شأنه أن يهدد سلامته أو صحته، ومن ثم فإن مؤدى
موافقة رب العمل على قبول استقالة العامل ليست من بين الحالات التي يستحق فيها
العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة لأنها لا تعدو أن تكون من قِبل العامل تركاً
للعمل بمحض اختياره".
[[ الطعن بالتمييز رقم 21 لسنة 2000 عمالي –
جلسة 23/10/2000 ]]
كما قضت
محكمة التمييز بأن:
"النص في المادة (57) من القانون رقم 38
لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي على أنه "يجوز للعامل أن يترك العمل
قبل نهاية العقد أو بدون إعلان مع استحقاقه المكافأة في الأحوال الآتية: 1- إذا لم
يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام هذا القانون ..."، يدل على أن الشارع
رتب للعامل حقاً في إنهاء عقد العمل مع استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة إذا أخل
صاحب العمل بأي من التزاماته المنصوص عليها في العقد أو في قانون العمل ومنها التزامه
بدفع أجره المستحق له في موعد استحقاقه، وأن عدم أداء صاحب العمل لأجر العامل على
الوجه المقرر في القانون يعد إخلالاً منه بأحد الالتزامات الناشئة في ذمته بمقتضى
عقد العمل وأحكام القانون بما يجيز للعامل فسخ العقد بإرادته المنفردة ويرتب استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة".
[[ الطعن التمييز رقم 129 /2009 عمالي/3 –
جلسة 17/3/2010 ]]
هذا، والله أعلى وأعلم،،،
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق