بخصوص طلب
تزويدكم بالرأي القانوني بشأن العديد من التساؤلات فيما يتعلق بتطبيق أحكام قانون
العمل في القطاع الأهلي والقوانين المتعددة بشأن التأمينات الاجتماعية، وبعض
الاستفسارات عن تسوية قروض الموظفين من مستحقات نهاية الخدمة، وحساب مكافآت نهاية
الخدمة ومسائل أخرى متنوعة.
فإننا نفيدكم بالآتــــي:
بعض أهم التعريفات:
يقصد بـ: "الأجــر"
– في تشريعات العمل، ووفقاً لنص المادة 55 من قانون العمل في القطاع الأهلي
رقم 6 لسنة 2010 – هو:
"ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي أو ينبغي
له أن يتقاضاه لقاء عمله وبسببه، مضافاً إليه كافة العناصر المنصوص عليها في العقد
أو لوائح صاحب العمل.
ودون الإخلال بالعلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد المقررتين
وفقاً للقانون رقم 19 لسنة 2000 يدخل في حساب الأجر ما يتقاضاه العامل بصفة دورية من
"علاوات"، أو "مكافآت"، أو "بدلات"، أو "منح"،
أو "هبات" أو "مزايا نقدية".
وإذا حدد أجر العامل بمقدار حصة من صافي الأرباح، ولم
تحقق المنشأة ربحاً، أو حققت ربحاً ضئيلا جداً بحيث لا تتناسب حصة العامل مع العمل
الذي قام به، يجب تقدير أجره على أساس أجر المثل، أو وفقاً لعرف المهنة أو لمقتضيات
العدالة".
يقصد بـ: "الأجــر"
– عند حساب مكافأة نهاية الخدمة – هو:
"الأجر الذي يعول عليه عند حساب ما يستحقه
العامل من مكافأة نهاية الخدمة، هو آخر أجر تقاضاه، ويدخل في هذا الأجر ويأخذ حكمه،
كل ما يعطى للعامل مقابل العمل الذي يؤديه أيا كانت صورته أو تسميته، متى أخذ شكل الاعتياد
والاعتماد عليه من جانب العامل في تنظيم أمور معيشته، فإذا تقرر للعامل بدل مسكن كميزة
له على سبيل الدوام والاستقرار ما دام على رأس عمله، فإن هذا البدل يعد عنصراً من عناصر
أجر العامل، ويدخل في عناصر الأجر الذي تحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة، وبالتالي
يعتبر الأجر الأساسي الذي يتقاضاه العامل مضافاً إليه بدل السكن المشار إليه هو الأجر
(الشامل) المعول عليه عند حساب تلك المكافأة". (الطعن بالتمييز رقم
216 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/12/2006م).
يقصد بـ: "الأجــر"
– عند حساب مقابل رصيد الإجازات – هو:
"الأجر الذي يحسب على أساسه المقابل النقدي
للإجازات هو الأجر الأساسي الثابت الذي يتقاضاه العامل، دون اعتبار لما يدخل في الأجر
ويضاف إليه ويأخذ حكمه". (الطعن بالتمييز رقم 204 لسنة 2001 عمالي –
جلسة 15/9/2003م).
يقصد بـ: "المرتب"
– في تشريعات التأمينات الاجتماعية، بالنسبة للمؤمن عليهم (العاملين في
القطاع الأهلي، والنفطي) – هو:
"الأجر" (طبقاً لأحكام قانون العمل
في القطاع الأهلي – رقم 6 لسنة 2010)؛
على أنه إذا كان العمل بدون أجر، أو قل الأجر عن ـ/230
د.ك (مائتان وثلاثون دينار كويتي)، اعتد بهذا الحد الأخير (في تطبيق أحكام قانون
التأمينات الاجتماعية)؛
وتعتبر في حكم المرتب "العلاوة الاجتماعية"،
و"علاوة الأولاد" المقررتان استناداً لأحكام القانون رقم 19 لسنة 2000
في شأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل في الجهات غير الحكومية".
ويقصد بـ: "مرتب
الاشتراك في التأمين (الأساسي)" – للمؤمن عليه بالقطاعين الأهلي والنفطي –
هو:
"مجموع ما يحصل عليه نقداً أو عيناً كأجر
(طبقاً لأحكام قانون العمل في القطاع الأهلي) بحد أقصى ( ـ/1,500 د.ك ألف وخمسمائة
دينار كويتي)، وبحد أدنى ( ـ/230 د.ك مائتان وثلاثون دينار كويتي)".
ويقصد بـ: "مرتب
الاشتراك في التأمين (التكميلي)" – للمؤمن عليه بالقطاعين الأهلي والنفطي
– هو:
"ما يتقاضاه المؤمن عليه من مقابل نقدي
لقاء عمله الأصلي – بعد استبعاد المرتب المنصوص عليه في التأمين الأساسي – أي هو
(تحديداً) ما يزيد على ـ/1,500د.ك (ألف وخمسمائة دينار كويتي) من المرتب الأساسي،
وبحد أقصى (ـ/1,250 د.ك ألف ومائتان وخمسون دينار كويتي)".
علماً بأنه: قد تم تعديل الحد الأقصى للتأمين التكميلي (الاختياري)
إلى مبلغ ـ/1,500 د.ك (ألف وخمسمائة دينار كويتي)، على ألا يتجاوز المرتب التكميلي
الإلزامي ( ـ/1,250 ألف ومائتان وخمسون دينار كويتي)؛.
كما أضيفت خمس شرائح الى جدول الاشتراك (الاختياري)
للمؤمن عليه المرافق للمرسوم بالقانون بنظام التأمين التكميلي تصل به إلى ـ/1,500
دينار؛.
ويؤدي ذلك الى رفع سقف التغطية التأمينية للدخل من
ـ/2,750 دينار إلى ـ/3,000 دينار، منه ـ/1,500 دينار للتأمين الأساسي و ـ/1,500
دينار للتأمين التكميلي (الإلزامي و الاختياري معاً)، على ألا يتجاوز المرتب
الخاضع للتأمين (الإلزامي) عن ـ/1,250 دينار.
الفئات التي تسري عليها أحكام نظام التأمين التكميلي):
تسري أحكام القانون رقم (128) لسنة 1992 بشأن نظام "التأمين
التكميلي" على الفئات الآتية:
1)
المؤمن عليهم المستفيدون الخاضعون للتأمين الأساسي
الذين يتقاضون مرتبات تخضع للتأمين التكميلي، ويكون التأمين عليهم "إلزاميـــاً". (باستثناء:
-
المنتسبين للكليات والمعاهد والمدارس العسكرية
للجيش والشرطة والحرس الوطني،
-
وكذلك المجندين والاحتياطيين الموجودين بالخدمة
العسكرية الفعلية،
-
وأيضاً المدنيين العاملين بتكليف من الحكومة في
مناطق العمليات الحربية).
2)
المؤمن عليهم الخاضعون لأحكام الباب الخامس من
قانون التأمينات الاجتماعية رقم (61) لسنة 1976 (وهم:
-
المشتغلين بالمهن الحرة،
-
والمشتغلين بالتجارة ممن يوجب القانون قيدهم في
السجل التجاري والشركاء المتضامنين
-
والشركاء المتفرغين للإدارة في الشركات ذات
المسئولية المحدودة،
-
والمزاولين لأنشطة مما يستلزم لمزاولتها ترخيص أو
تصريح من السلطة المختصة) ،
الذين بلغت شرائح الدخل الشهري لكل منهم الحد
الأقصى المنصوص عليه في الجدول رقم (6) المرفق بقانون رقم (128) لسنة 1992 بشأن
نظام التأمين التكميلي.
3)
المؤمن عليهم والمستفيدون الخاضعون للتأمين
الأساسي الذين يرغبون في زيادة معاشاتهم، حتى ولو كانوا يخضعون إلزامياً لنظام
التأمين التكميلي.
ويكون الاشتراك في التأمين التكميلي، وفي الاستمرار فيه، (اختيارياً) للفئتين (2) ، (3) المتقدم ذكرهما".
(اشتراكات التأمينات الشهرية، مقدارها،
والمتحمل بها):
تحسب الاشتراكات الشهرية المستحقة للمؤسسة العامة
للتأمينات الاجتماعية في تأمين الشيخوخة والعجز والمرض والوفاة بالنسبة للمؤمن
عليهم العاملين بالقطاع الأهلي والنفطي، وذلك على النحو التالي:
·
( 5% ) من المرتب الشهري (الأساسي والتكميلي)، يتحمل بها المؤمن عليه.
·
( 10% ) من المرتب الشهري (الأساسي والتكميلي)، يتحمل بها صاحب العمل.
·
( 2,5% ) من المرتب الشهري (الأساسي والتكميلي)، يتحمل بها المؤمن عليه لصندوق زيادة المعاشات التقاعدية.
·
( 1% ) من المرتب الشهري (الأساسي والتكميلي)، يتحمل به صاحب العمل لصندوق زيادة
المعاشات.
·
( 0.5% ) من المرتب الشهري (الأساسي والتكميلي)، يتحمل بها المؤمن عليه لصندوق تأمين
البطالة.
·
( 0.5%) من المرتب الشهري (الأساسي والتكميلي)، يتحمل بها صاحب العمل لصندوق تأمين
البطالة.
·
ويقع الالتزام على صاحب العمل بأداء (الحصتين) وأي
مبالغ مستحقة إلى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية في المواعيد المحددة لذلك
(وهي عادة: أول الشهر التالي للشهر الذي استحقت عنه. فإذا صادف ذلك اليوم يوم عطلة
رسمية امتد الميعاد لأول يوم عمل يليه).
·
وتحسب الاشتراكات – في القطاعين الأهلي والنفطي –
على أساس مرتب المؤمن عليه في أول يناير من كل عام. فإذا كان الالتحاق بالعمل
تالياً على ذلك التاريخ، فتحسب على أساس المرتب في تاريخ الالتحاق، وذلك حتى أول
يناير التالي.
·
إذا كان المرتب الذي يحصل عليه المؤمن عليه يقل عن
الحد الأدنى للمرتب (والمقدر بـ: ـ/230 د.ك مائتان وثلاثون دينار كويتي) شهرياً، فيتحمل صاحب العمل بسداد حصتي الاشتراكات عن (الفرق)
بين (المرتب الفعلي) و (الحد الأدنى للمرتب).
·
إذا حصل العامل على إجازة مرضية بدون مرتب، ففي
هذه الحالة يتحمل صاحب العمل بسداد حصتي الاشتراكات
عن كامل مرتب العامل.
·
إذا حصل العامل على إجازة بدون مرتب، وطلب – رغم
ذلك – من التأمينات الاجتماعية احتساب تلك المدة (مدة إجازته بدون مرتب) ضمن مدد
اشتراكه في التأمينات، فيلتزم العامل ويتحمل وحده بسداد
مجموع حصتي المؤمن عليه وصاحب العمل في تلك الاشتراكات.
(مد
الحماية التأمينية لمواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية العاملين في غير
دولهم، في أي دولة عضو في المجلس):
تنص
المادة (5) من القانون رقم (44) لسنة 2007 بشأن مد الحماية التأمينية لمواطني دول
مجلس التعاون لدول الخليج العربية العاملين في غير دولهم في أي دولة عضو في
المجلس، على أن:
"يلتزم
صاحب العمل المخاطب بأحكام القانون رقم (61) لسنة 1976 بشأن إصدار قانون التأمينات
الاجتماعية، في حالة قيامه بإلحاق أي موظف أو عامل يحمل جنسية إحدى دول مجلس
التعاون لدول الخليج العربية بالاشتراك عنه (إلزامياً) في التأمين طبقاً للنظام
المقرر في دولته. وعليه أن يؤدي الاشتراكات المستحقة عنه سواء في ذلك الحصة التي
يقتطعها من مرتبه لديه أو الحصة التي يتحمل بها وفقاً للنظام المشار إليه بما لا
يجاوز حصة صاحب العمل عن الكويتي الذي يعمل لديه، وكذلك أي فروق اشتراكات على
الموظف أو العامل ويلتزم صاحب العمل بخصمها من مرتبه".
هذا، وقد صدر القرار الوزاري رقم (3) لسنة 2008 من السيد وزير
المالية، بشأن تحديد مواعيد وقواعد وإجراءات التسجيل وسداد الاشتراكات بالنسبة
للمؤمن عليهم من مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية العاملين في الكويت،
نظم فيه قواعد التسجيل وسداد الاشتراكات لمواطني دول مجلس التعاون الخليجي
العاملين بدولة الكويت.
يقصد بـ: "مستحقات
نهاية الخدمة" – عند تطبيق أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي والنفطي –
هو:
"كل ما يستحق للموظف أو العامل بمناسبة
انتهاء خدمته لدى صاحب العمل، عن كامل مدة العمل، والتي ينتظمها (عقد العمل) و
(لوائح الشركة) و (قانون العمل)، مثل: الأجور المتأخرة، ومكافأة نهاية الخدمة،
ومقابل رصيد الإجازات، ومقابل فترة الإنذار (في عقود العمل غير محددة المدة)، أو
التعويض عن الفصل التعسفي أو المطالبة بباقي مدة العقد (في العقود محددة المدة)، ومقابل
البونص أو المكافأة السنوية، ومقابل بدلات: بدل السكن، وبدل المواصلات (بدل
السيارة)، وبدل الهاتف، وبدل تذاكر السفر، وبدل التأمين الصحي، وبدل الرسوم
الدراسية للأبناء، وبدل العمل لساعات إضافية و/أو العمل أيام العطل والإجازات
الرسمية والأعياد ...الخ".
يقصد بـ: "مكافأة
نهاية الخدمة" – عند تطبيق أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي والنفطي –
هي:
"مكافأة يلتزم صاحب العمل – طبقاً لقانون
العمل – بمنحها للعامل، بمناسبة انتهاء علاقة العمل بينهما، طبقاً للشروط وإتباعاً
للأحكام وبالمقادير التي نظمها ونص عليها قانون العمل في القطاع الأهلي والنفطي (في
الفصل الثالث منه، في مواده من 41 إلى 54) منه".
البونص (المكافأة) السنوية:
ومن المقرر قضاءً إن: "يُشترط في المنحة أن تكون عامة أي مُقررة
لجميع العاملين أو لطائفة منهم على أُسس موضوعية مُجردة، لا على اعتبارات شخصية،
وغير مرتبطة بالأمانة والكفاءة في أداء العمل، وغير متوقفة على ظروف العمل في
المنشأة أو مرتبطة بنجاحها وما تحققه من أرباح، فإذا ما ارتبطت بشيء من ذلك فقدت
المنحة تكراراً يؤكد دوامها واستقرارها. ويُشترط أخيراً أن تكون قيمة المنحة ثابتة
ثبوتاً يجعلها بمنأى عن الخضوع لتحكم صاحب العمل. لما كان ذلك، وكان الحكم
المطعون فيه قد عرض لطلب الطاعن البونص السنوي المستحق له وأطرحه
استناداً إلى عدم توافر شروط التزام الشركة بالمنحة السنوية التي كانت تصرف
للطاعن، وكان ما أورده الحكم مما له أصله الثابت بالأوراق وسائغاً وكافياً لحمل
قضائه، ومن شأنه أن يؤدي إلى ما رتبه الحكم عليه، فإن ما يثيره الطاعن لا يعدو أن
يكون جدلاً في سلطة محكمة الموضوع في فهم الواقع في الدعوى لا تقبل إثارته أمام
محكمة التمييز".
(الطعن بالتمييز رقم 14 لسنة 1999 عمالي – جلسة 8/11/1999م).
البدلات التي يحصل عليها العامل، متى تكون جزءاً من الأجر، ومتى لا تكون
كذلك:
بصفة عامة: إذا كان البدل الذي يحصل عليه العامل
مخصص لإنجاز الأعمال الموكولة إليه، فهي لا تدخل في مفهوم الأجرة الشامل.
أما إذا كانت ممنوحة للعامل كميزة شخصية له وللاستعمال
الشخصي والخاص به، فهي عندئذ تكون جزءاً من الأجر الشامل وتأخذ حكمه.
مثال تطبيقي لـ: (بدل السكن):
إذ مُنح العامل السكن أو مقابله كأداة للعمل
ولموجبات ومقتضيات العمل نفسه، مثل المساكن التي تخصص لحُراس العقارات أو المساكن
التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعمال بالمناطق النائية (طبقاً لنص المادة 34 من
قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010)، في هذه الحالة لا يُعد السكن أو
مقابله أجراً ولا يضاف إلى الأجر الأساسي عند احتساب حقوق العامل.
أما في حالة كون السكن لا تتطلبه طبيعة العمل،
وإنما منحة صاحب العمل للعامل كميزة شخصية له، فـي هذه الحالة يُعتبر السكن أو
مقابله جزءاً من الأجر ويأخذ حكم الأجر.
فمن المقرر قانوناً وقضاءً إن: "الأجر يشمل كل ما يؤدى للعامل ويدخل في
ذمته من مال أياً كان نوعه من جانب صاحب العمل في صورة منتظمة مستمرة مقابل قيامه
بالعمل بحيث يأخذ شكل الاعتياد والاعتماد من العامل في تنظيم معيشته مما يعتبر معه
إضافة إلى الأجر ويأخذ حكمه فيصبح هو الآخر أجراً مُستحقاً للعامل، ومن ثم فإنه
يدخل في حساب الأجر مقابل السكن الذي يُمنح للعامل في
غير الحالات التي تكون فيها حاجة العمل هي التي اقتضت منحه له، وأن مكافأة
نهاية الخدمة تتحدد على أساس آخر أجر يتقاضاه العامل قبل انتهاء عقده ويدخل فيه كل
ما يعطى للعامل مقابل العمل الذي يؤديه أياً كانت صورته أو تسميته".
(الطعن بالتمييز رقم 216 لسنة 2005 عمالي/2 – جلسة 18/12/2006م).
وما ينطبق على بدل السكن، ينطبق على بدل السيارة
أو مقابل البنزين أو مصاريف الانتقال، وعلى بدل الهاتف أو بدل الاتصالات ...الخ.
أهم القواعد الحاكمة:
تنص
المادة (51) من قانون العمل في القطاع الأهلي (رقم 6 لسنة 2010 على أنه:
"يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه الآتي: ... وتستقطع من مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعامل قيمة ما قد يكون عليه من ديون
أو قروض ...".
كما تنص المادة (59) من ذات القانون المذكور على
أنه:
أ)
لا يجوز استقطاع أكثر من (10% عشرة في المئة) من أجر
العامل وفاء لديون أو قروض مستحقة لصاحب العمل، ولا يتقاضى الأخير عنها أية فائدة.
ب)
لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول
عنه أو الخصم منه إلا في حدود (25% خمس وعشرون في المئة) من الأجر وذلك لدين النفقة
أو لدين المأكل أو الملبس أو الديون الأخرى بما في ذلك دين صاحب العمل، وعند التزاحم
يقدم دين النفقة على الديون الأخرى".
·
وهدياً بما تقدم، وبالبناء عليه، فإننا نوالي فيما يلي الرد على
استفساراتكم تِباعاً، على النحو التالي:
أ)
فيما يخص
القروض والسلف والديون:
·
التساؤل (1): في حالة حصول الموظف على قرض من الشركة، ولم ينص عقد القرض أو
الاتفاق على آلية السداد (سواء بالخصم الشهري أو الاستقطاع من مستحقات نهاية الخدمة)، مع العلم أن الموظف
غير مستحق لمكافأة نهاية الخدمة، وما زال
على رأس عمله. فهل يحق للشركة الخصم من الراتب الشهري من الموظف ؟
فإننا نفيدكم
بالآتي:
من المهم عدم الخلط بين (مستحقات نهاية الخدمة) وبين (مكافأة
نهاية الخدمة)، (فالمكافأة) هي أحد عناصر (مستحقات نهاية الخدمة)، ولكنها لا
تمثل (كل) مستحقات نهاية الخدمة.
فقد يكون الموظف غير مستحق للمكافأة، ولكن لديه مستحقات أخرى (مقابل رصيد
الإجازات مثلاً) يمكن خصم قيمة القرض منها.
وفي جميع الأحوال، فطبقاً لصريح نص الفقرة الأولى من المادة
(59) من قانون العمل على أنه: "لا يجوز استقطاع أكثر من (10 في المئة) من
أجر العامل وفاءً لديون أو قروض مستحقة لصاحب العمل، ولا يتقاضى الأخير عنها أية
فائدة"؛
بما مفاده أنه – بمفهوم المخالفة– إذا كانت نسبة الاستقطاع لا
تزيد عن 10% من أجر العامل، فيجوز لرب العمل استقطاعها من أجر العامل لاستيفاء
دينه منه.
الخلاصة: نعم، يحق للشركة الخصم من الراتب الشهري للموظف، على ألا تزيد نسبة الخصم
أو الاستقطاع عن 10% من راتب الموظف.
·
التساؤل (2): في حالة حصول الموظف على قرض من الشركة، ولم ينص عقد القرض أو
الاتفاق على آلية السداد (سواء بالخصم الشهري أو بالاستقطاع من مستحقات نهاية
الخدمة)، مع العلم بأن الموظف غير مستحقاً لمكافأة نهاية الخدمة، وما زال على رأس
عمله لدى رب العمل، وبالأخذ بعين الاعتبار أن الشركة لن تستطيع الخصم الشهري من
الموظف بسبب الحد الأقصى لنسبة الخصم (وهو 10%) من راتب الموظف، هل يحق للشركة
الخصم من أي منافع أخرى يتحصل عليها الموظف (مثال: رصيد إجازات الموظف – المكافأة
السنوية "البونص" – أي مزايا يستحقها الموظف)؟
فإننا نفيدكم
بالآتي:
لم يرد تنظيم لهذه المسألة في نصوص قانون العمل، ولكننا لا نرى ما يمنع رب
العمل من خصم نسبة لا تزيد عن 10% من أية منافع أخرى يتحصل عليها الموظف وهو على
رأس عمله، لسببين:
-
(أولهما)
"قياساً" على نسبة الخصم من الأجر الأساسي.
-
(وثانيهما)
أن تلك البدلات والعمولات والمنح والهبات وأية منافع أخرى إنما تدخل في مفهوم (الأجر
الشامل)، فإذا كان المشرع قد أجاز لرب العمل خصم تلك النسبة من (الأجر
الأساسي)، فمن باب أولى أن يكون ذلك جائزاً ومتاحاً في (الأجر الشامل) كذلك.
الخلاصة: نعم، يحق
للشركة الخصم من أي منافع أخرى يتحصل عليها الموظف (مثال: رصيد إجازات الموظف – المكافأة
السنوية "البونص" – أي مزايا نقدية يستحقها الموظف "خلاف راتبه
الأساسي").
ويكون ذلك الخصم من تلك المزايا أو المنافع – بغير جدال –
بنسبة 10% من قيمة تلك المزايا أو المنافع.
أما الخصم بأكثر من تلك النسبة، فجائز – بغير
جدال أيضاً – إذا تم بالتوافق والتراضي بين
إدارة الشركة وبين العامل أو الموظف المعني.
أما الخصم بأكثر من 10% بغير توافق أو تراضي
مع العامل صاحب الشأن، فمسألة خلافية، ومثار الخلاف: عدم وجود تنظيم قانوني صريح
لتلك المسألة. لذا، فالأمر متروك ومخول لإدارة الشركة لاتخاذ ما تراه في هذا الشأن
بما يحقق مصالحها، والعامل وشأنه – في حال اعتراضه على ذلك الإجراء – أن يسلك طريق
القضاء لحسم تلك المسألة، ليرتضي الطرفان بتطبيق الحكم النهائي والبات الصادر في
هذا النزاع، وليمثل سابقة قضائية تسير عليها الشركة في معاملاتها مستقبلاً.
·
التساؤل (3): في حالة انتهاء علاقة العمل بين العامل ورب العمل، وتسوية المراكز المالية
بينهما، هل يحق لرب العمل رفع دعوى قضائية للمطالبة بقيمة مبلغ القرض غير المسدد
من العامل ؟
فإننا نفيدكم
بالآتي:
نعم، بكل تأكيد،
يحق لرب العمل عند انتهاء علاقة العمل، وتسوية المراكز المالية بين الطرفين (بينه
وبين العامل)، أن يرفع دعوى قضائية ضد العامل (السابق) لمطالبته وإلزامه قضائياً
بأن يؤدي له قيمة مبلغ القرض الذي سبق أن تحصل عليه ولم يسدده حتى نهاية علاقة
العمل، (والفرض هنا أن مستحقات نهاية خدمة العامل لا تكفي لسداد دين رب العمل،
وإلا كان رب العمل قد استقطعها من تلك المستحقات، بدون حاجة للجوء إلى القضاء. أما
إذا كان للعامل مستحقات نهاية خدمة "غير المكافأة" فلرب العمل استقطاع
قيمة دينه منها، وإذ نازع العامل "المدين" في صحة ذلك الاستقطاع –من حيث
المبدأ أو من حيث قيمة المبلغ المستقطع– فعليه هو أن يلجأ للقضاء لحسم ذلك
النزاع).
ب) فيما يخص مستحقات نهاية الخدمة:
·
التساؤل (1): في حالة ما إذا كان مرتب الموظف ـ/1,500 دينار، والشريحة التأمينية
ـ/1,500 دينار، هل يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة من رب العمل؟ وفي
حالة استحقاقه يرجى تزويدنا بطريقة الحساب.
فإننا نفيدكم بالآتي:
لا – طالما كان راتب الموظف البالغ قدره ـ/1,500 دينار، مغطى تأميناً (تأمين
أساسي)، ومن ثم فإن الموظف (الكويتي) سيتقاضى معاشاً تقاعدياً (من المؤسسة العامة
للتأمينات الاجتماعية)، نظير ذلك القدر المغطى تأمينياً، وبالتالي فلا يستحق
الموظف الكويتي مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك الراتب المغطى تأمينياً.
·
التساؤل (2): في حالة ما إذا كان مرتب الموظف ـ/1,400 دينار، والشريحة التأمينية
ـ/1,500 دينار، هل يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة من رب العمل؟ وفي
حالة استحقاقه يرجى تزويدنا بطريقة الحساب.
فإننا نفيدكم بالآتي:
لا – طالما كان راتب الموظف البالغ قدره ـ/1,400 دينار، مغطى تأميناً (تأمين
أساسي)، ومن ثم فإن الموظف (الكويتي) سيتقاضى معاشاً تقاعدياً (من المؤسسة العامة
للتأمينات الاجتماعية)، نظير ذلك القدر المغطى تأمينياً، وبالتالي فلا يستحق
الموظف الكويتي مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك الراتب المغطى تأمينياً.
·
التساؤل (3): في حالة ما إذا كان مرتب الموظف ـ/1,600 دينار، والشريحة التأمينية
ـ/1,500 دينار، هل يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة من رب العمل؟ وفي
حالة استحقاقه يرجى تزويدنا بطريقة الحساب.
فإننا نفيدكم بالآتي:
لا – طالما كان راتب الموظف البالغ قدره ـ/1,500 دينار، مغطى تأميناً (تأمين
أساسي)، وراتبه البالغ قدره ـ/100 دينار، مغطى تأمين تكميلي إلزامي، ومن ثم فإن
الموظف (الكويتي) سيتقاضى معاشاً تقاعدياً (من المؤسسة العامة للتأمينات
الاجتماعية)، نظير ذلك القدر المغطى تأمينياً، وبالتالي فلا يستحق الموظف الكويتي
مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك الراتب المغطى تأمينياً.
·
التساؤل (4): في حالة ما إذا كان مرتب الموظف ـ/2,750 دينار، والشريحة التأمينية
ـ/2,750 دينار (بالتأمين تكميلي)، هل يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة
من رب العمل؟ وفي حالة استحقاقه يرجى تزويدنا بطريقة الحساب.
فإننا نفيدكم بالآتي:
لا – طالما كان راتب الموظف البالغ قدره ـ/2,750 دينار، مغطى تأميناً ( ـ/1,500
تأمين أساسي + ـ/1,250 تأمين تكميلي )، ومن ثم فإن الموظف (الكويتي) سيتقاضى
معاشاً تقاعدياً (من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية)، نظير ذلك القدر المغطى
تأمينياً، وبالتالي فلا يستحق الموظف الكويتي مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك الراتب
المغطى تأمينياً.
·
التساؤل (5): في حالة ما إذا كان مرتب الموظف ـ/3,000 دينار، والشريحة التأمينية
ـ/1,500 دينار، هل يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة من رب العمل؟ وفي
حالة استحقاقه يرجى تزويدنا بطريقة الحساب.
فإننا نفيدكم بالآتي:
نعم – في هذه الحالة يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة، عن القدر غير المغطى
تأمينياً، وهو القدر الزائد عن مبلغ ـ/2,750 دينار ( ـ/1,500 تأمين أساسي +
ـ/1,250 تأمين تكميلي )، أي يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة (تحتسب بالطريقة
العادية) على أساس أن راتبه ـ/250 دينار (وهو فرق طرح المبلغ المغطى تأمينياً
وقدره ـ/2,750 من إجمالي الراتب وقدره ـ/3,000 دينار).
فتحسب مكافأته على أساس أن راتبه ـ/250 دينار فقط وباقي الراتب المغطى
تأمينياً (في حدود الـ ـ/ 2,750 دينار) سيحصل الموظف على معاش تقاعدي عنه من
المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.
·
التساؤل (6): في حالة ما إذا كان مرتب الموظف ـ/4,000 دينار، والشريحة التأمينية
ـ/2,750 دينار، هل يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة من رب العمل؟ وفي
حالة استحقاقه يرجى تزويدنا بطريقة الحساب.
فإننا نفيدكم بالآتي:
نعم – في هذه الحالة يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة، عن القدر غير المغطى
تأمينياً، وهو القدر الزائد عن مبلغ ـ/2,750 دينار ( ـ/1,500 تأمين أساسي +
ـ/1,250 تأمين تكميلي )، أي يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة (تحتسب بالطريقة
العادية) على أساس أن راتبه ـ/1,250 دينار (وهو فرق طرح المبلغ المغطى تأمينياً
وقدره ـ/2,750 من إجمالي الراتب وقدره ـ/4,000 دينار).
فتحسب مكافأته على أساس أن راتبه ـ/1,250 دينار فقط وباقي الراتب المغطى
تأمينياً (في حدود الـ ـ/2,750دينار) سيحصل الموظف على معاش تقاعدي عنه من المؤسسة
العامة للتأمينات الاجتماعية.
·
التساؤل (7): ما هي أسس الاختيار ما بين تسجيل العامل على شريحة التأمين الأساسي
(1,500 دينار)، وشريحة التأمين التكميلي (2,750 دينار)، وهل رب العمل لديه
الصلاحية في الاختيار ما بين الشريحتين، أم هناك ضوابط تحدد اختيار الشريحة؟
فإننا نفيدكم بالآتي:
الحد الأقصى للمرتب المغطى تأمينياً، في التأمين الأساسي، قدره ـ/1,500
دينار.
والحد الأقصى للمرتب المغطى تأمينياً، في التأمين التكميلي، قدره ـ/1,250
دينار.
فيكون مجموع التأمينين معاً (الأساسي + التكميلي) = ـ/2,750
دينار.
لذا، فليس دقيقاً تماماً القول بأن شريحة التأمين الأساسي (1,500 دينار)،
وشريحة التأمين التكميلي (2,750 دينار). بل شريحة التأمين التكميلي (1,250 دينار)،
ومجموع الشريحتين معاً (2,750 دينار).
وفي جميع الأحوال، فإنه طبقاً لنص المادة (2) من المرسوم بقانون رقم (128)
لسنة 1992 بنظام التأمين التكميلي، فإن نظام التأمين التكميلي المنظم بهذا
القانون، نوعان:
النوع الأول: إلزامي، بالنسبة للمؤمن عليهم
والمستفيدون الخاضعون للتأمين الأساسي الذين يتقاضون مرتبات تخضع للتأمين
التكميلي. (أي يتقاضون رواتب تجاوز وتزيد عن ـ/1,500 دينار شهرياً).
والنوع الثاني: اختياري، بالنسبة للمؤمن عليهم
والمستفيدون الخاضعون للتأمين الأساسي ويرغبون في زيادة معاشاتهم (حتى ولو كانوا
خاضعين إلزامياً لنظام التأمين التكميلي).
فالنوع الأول إلزامي على صاحب العمل والعامل، أما النوع الثاني فاختياري
"للعامل" لكونه هو وحده الذي سيلتزم بسداد اشتراكات هذا التأمين
التكميلي.
·
التساؤل (8): هل يحق للموظف الاختيار ما بين الشريحة الأساسية (بمبلغ 1,500
دينار)، والشريحة التكميلية (بمبلغ 2,750 دينار)؟
فإننا نفيدكم بالآتي:
كما أوضحنا آنفاً، فإنه هناك نوعين من نظام التأمين التكميلي:
النوع الأول: إلزامي، بالنسبة للمؤمن عليهم
والمستفيدون الخاضعون للتأمين الأساسي الذين يتقاضون مرتبات تخضع للتأمين
التكميلي. (أي يتقاضون رواتب تجاوز وتزيد عن ـ/1,500 دينار شهرياً).
والنوع الثاني: اختياري، بالنسبة للمؤمن عليهم
والمستفيدون الخاضعون للتأمين الأساسي ويرغبون في زيادة معاشاتهم (حتى ولو كانوا
خاضعين إلزامياً لنظام التأمين التكميلي).
فالنوع الأول إلزامي على صاحب العمل والعامل، أما النوع الثاني فاختياري
"للعامل" لكونه هو الذي سيلتزم بسداد اشتراكات هذا التأمين
التكميلي.
·
التساؤل (9): في حالة اختيار الموظف للشريحة التأمينية التكميلية (2,750 دينار)،
وكان راتبه ـ/3,000 دينار، هل عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة يتم خصم مبلغ 2,750
دينار أم يتم خصم مبلغ 1,500 دينار من الراتب الأساسي؟
فإننا نفيدكم بالآتي:
إذا كان القدر المغطى تأمينياً (في كلا التأمينين: الأساسي والتكميلي) قدره
ـ/2,750 دينار، وكان هذا القدر هو الذي سيتقاضى عنه الموظف معاشاً تقاعدياً من
المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، فيتم خصم هذا القدر المغطى تأمينياً من
الراتب الأساسي للموظف (وقدره ـ/3,000 دينار). ويتم حساب مكافأة نهاية الخدمة على
باقي الراتب بعد ذلك الخصم، أي يأخذ مكافأة نهاية خدمته على أساس أن راتبه مبلغ
ـ/250 دينار فقط.
·
التساؤل (10): في حالة اختيار الموظف للشريحة التأمين التكميلي (2,750 دينار)، هل
الموظف يتحمل الفرق ما بين رسم الشريحة الأساسية (1,500 دينار) ورسم الشريحة
التكميلية (2,750 دينار)؟
فإننا نفيدكم بالآتي:
كما أوضحنا آنفاً، فإنه هناك نوعين من نظام التأمين
التكميلي:
النوع الأول: إلزامي، بالنسبة للمؤمن عليهم
والمستفيدون الخاضعون للتأمين الأساسي الذين يتقاضون مرتبات تخضع للتأمين
التكميلي. (أي يتقاضون رواتب تجاوز وتزيد عن ـ/1,500 دينار شهرياً).
والاشتراكات الدورية التي تقتطع من مرتبات المؤمن عليها (في هذا النوع
الإلزامي) إنما تكون بواقع (5%) خمسة بالمائة من مرتب العامل شهرياً
(على عاتق العامل – طبقاً للفقرة "أ" من المادة (4) من قانون
نظام التأمين التكميلي رقم 128 لسنة 1992). كما تكون الاشتراكات الدورية التي
يؤديها أصحاب الأعمال عن المؤمن عليهم العاملين لديهم بواقع (10%) عشرة
بالمائة من مرتبات العامل شهرياً (على عاتق رب العمل – طبقاً للفقرة "ب"
من المادة (4) من قانون نظام التأمين التكميلي رقم 128 لسنة 1992).
والنوع الثاني: اختياري، بالنسبة للمؤمن عليهم
والمستفيدون الخاضعون للتأمين الأساسي ويرغبون في زيادة معاشاتهم (حتى ولو كانوا
خاضعين إلزامياً لنظام التأمين التكميلي).
فهذا النوع الثاني (الاختياري "للعامل") فالاشتراكات
الدورية التي يؤديها المؤمن عليهم المستفيدون بالاشتراك الاختياري في التأمين
التكميلي، إنما تكون بواقع (15%) خمس عشرة بالمائة (طبقاً الفقرة
"ج" من المادة (4) من قانون نظام التأمين التكميلي رقم 128 لسنة
1992)، ثم زيدت تلك النسبة فيما بعد إلى (25%) خمس وعشرون بالمائة
(بموجب القانون رقم 9 لسنة 2011). وتلك النسبة لا تكون من (الراتب) بل من (شريحة
الاشتراك) التي يختارها المؤمن عليه من بين الشرائح الواردة في الجدول رقم (1)
المرفق بالقانون رقم (128) لسنة 1992م، بحسب اختيار العامل (فهي تكون على عاتق
العامل وحده – ولا دخل لصاحب العمل بها مطلقاً).
·
التساؤل (11): هل من الممكن أن يكون راتب العامل ـ/5,000 دينار، ويتم الاشتراك في
التأمينات الاجتماعية على أساس التأمين الأساسي (ـ/1,500 دينار) فقط؟
فإننا نفيدكم بالآتي:
لا – فطبقاً لنص المادة (2) من المرسوم بقانون رقم (128) لسنة 1992 بنظام
التأمين التكميلي، فإن ذلك القانون (بنظام التأمين التكميلي)، نوعان: النوع الأول
(وهو الذي يهمنا في هذا المقام) هو التأمين التكميلي الإلزامي، بالنسبة للمؤمن عليهم والمستفيدون الخاضعون للتأمين
الأساسي الذين يتقاضون مرتبات تخضع للتأمين التكميلي. (أي يتقاضون رواتب تجاوز
وتزيد عن ـ/1,500 دينار شهرياً).
مع ملاحظة أن سقف التأمين التكميلي، أو الحد الأقصى المغطى تكميلياً قدره
ـ/1,250 دينار، فيكون بإجمالي مبلغ التأمينين معاً (الأساسي ـ/1,500 + التكميلي
1,250 = 2,750 دينار) وما زاد على ذلك من مرتبات العمال، فلا يغطى تأمينياً، ولا
يتقاضون عنه معاشات تقاعدية، لذا يلتزم رب العمل بأداء مكافأة نهاية الخدمة لهم عن
ذلك القدر الزائد فقط، بطريقة الحساب العادية (ولكن عن القدر الزائد فقط).
ج) ثالثاً- مزايا / علاوات:
·
التساؤل (1): ما هي المزايا والعلاوات التي تدخل في احتساب مستحقات نهاية الخدمة؟
فإننا نفيدكم بالآتي:
مستحقات نهاية الخدمة، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة،
يتم احتسابها على (الأجر الشامل) وهو يشمل: الأجر الأساسي، بالإضافة إلى أي بدلات،
أو عمولات، أو منح، أو هبات، أو منافع، أو مميزات أخرى يحصل عليها العامل بصفة
دورية وسواء أكانت نقدية أم عينية.
(باستثناء مقابل رصيد الإجازات الذي يحتسب على أساس
الأجر الأساسي فقط دون غيره).
·
التساؤل (2): ما هي المزايا والعلاوات التي تدخل في احتساب مقابل رصيد الإجازات
للموظف؟
فإننا نفيدكم بالآتي:
مقابل رصيد الإجازات للموظف، يتم احتسابه على الأجر الأساسي للموظف، الأجر
الأساسي فقط، ولا يدخل في حسابه أية بدلات، أو عمولات، أو منح، أو مزايا، أو
منافع أخرى يحصل عليها العامل.
مع الأخذ بعين الاعتبار:
-
إن عدم التزام صاحب العمل بالاشتراك عن عماله لدى المؤسسة العامة
للتأمينات الاجتماعية، سواء في نظام التأمين الأساسي، أو في نظام التأمين التكميلي
(الالزامي)، وسواء كان عدم الاشتراك بالكلية، أو عن مدد معينة (وإسقاط مدد أخرى)،
أو سواء كان بذكر بيانات غير صادقة عن حقيقة الراتب المستحق للعامل، كل ذلك يعرضه
للمسألة القانونية، فضلاً عن توقيع جزاءات مالية وغرامات عليه، مع الزامه بتصحيح
الأوضاع.
مع عدم الإخلال بحق العامل الوطني (الذي لم يتم الاشتراك له في
المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية) في الحصول على مكافأة نهاية خدمة عن كامل
مدة خدمته عن كامل أجره الشامل (حيث لم يسدد صاحب العمل أي اشتراكات له في
التأمينات الاجتماعية).
-
إنه يحق لرب العمل ذاته، بصفته مشتغلاً بالتجارة، وللشركاء
المتضامنين، وللشركاء المتفرغين للإدارة في الشركات ذات المسئولية المحدودة، الاشتراك في نظام
التأمين التكميلي (الاختياري) بحسب الشرائح التي يختارونها.
-
إن تلك القواعد العامة، والأصل العام في المسائل المعروضة، ولكن إذا
كان عقد العمل أو لوائح الشركة تعطي ميزة أفضل للعامل، كأن تمنحه مثلاً الأحقية في
مكافأة نهاية الخدمة عن كامل مدة خدمته بالشركة بصرف النظر عن قيمة راتبه الشهري
(حتى وإن كان في حدود القدر المغطى تأمينياً أو أقل منه)، فيجب عندئذ إعمال بنود
عقد العمل أو أحكام اللائحة الداخلية للشركة باعتبارها ميزة أفضل للعامل.
-
يعتبر أجراً، بالنسبة للمؤمن عليهم من العاملين في القطاعين الاهلي
والنفطي، "العلاوة الاجتماعية" و "علاوة الأولاد"
المقررتان استنادًا لأحكام القانون رقم (19) لسنة 2000 في شأن "دعم
العمالة" الوطنية وتشجيعها للعمل في الجهات غير الحكومية، تُعد أجراً
وتحتسب على أساسها التأمينات الاجتماعية، سواء فيما يتعلق "بالمعاش
التقاعدي" أو "بالسقف الأعلى الخاضع للتأمينات الاجتماعية".
ولكنهما لا
يدخلان في مفهوم (الأجر الشامل) الذي تحتسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة، في حال
استحقاق الموظف الكويتي لمكافأة نهاية الخدمة عن القدر غير المغطى تأمينياً.
-
حساب مكافأة نهاية الخدمة، تكون على النحو التالي:
يتعين بدايةً تحديد مدة خدمة العامل بكل دقة (عدد السنوات، وعدد
الشهور، وعدد الأيام).
ومن ثم، تحتسب مدة خدمة أول خمس سنوات ، ويليها حساب باقي سنوات مدة
الخدمة (إن زادت عن خمس سنوات)، وذلك على النحو التالي:
عن
أول خمس سنوات:
الراتب الشامل
= ــــــــــــــــــــــــــــــ x 15 يوم x 5 سنوات
= مبلغ المكافأة
26 يوم عمل
عن
باقي السنوات:
الراتب الشامل
= ــــــــــــــــــــــــــــــ x 30 يوم x عدد
سنوات = مبلغ المكافأة
26 يوم عمل
طريقة حساب مدة (الشهور):
الراتب الشامل عدد
الشهور
= ــــــــــــــــــــــــــــــ x 30 يوم x ــــــــــــــــــــــــــــ
= مبلغ المكافأة
26 يوم عمل 12 شهر
طريقة حساب مدة (الأيام):
الراتب
الشامل عدد الأيام
= ـــــــــــــــــــــــــــــ x 30 يوم x ـــــــــــــــــــــــــــ
= مبلغ المكافأة
26 يوم عمل
365 يوم
ثم يتم جمع ناتج حسبة السنوات وناتج حسبة الشهور وناتج حسبة الأيام،
لتعطينا إجمالي مبلغ مكافأة نهاية الخدمة كله، يستحقها العامل جميعاً طالما لم
تجاوز في مقدارها الأجر الشامل للعامل عن سنة ونصف سنة (18 شهراً).
نأمل أن نكون قد أوفيناكم الرد على جميع تساؤلاتكم.
وفي حال وجود أي استفسار لديكم، يسعدنا مناقشته معكم.
شاكرين لكم
دوماً ثقتكم بمكتبنا.
وتفضلوا بقبول
وافر التقدير والاحترام.
