الدفاع ظاهر البطلان، لا تثريب على المحكمة إن هي التفتت عنه ولم ترد عليه

الدفاع الظاهر البطلان

من المقرر في قضاء محكمة التمييز على أن:

"من المقرر – في قضاء هذه المحكمة – أن الدفاع الذي تلتزم محكمة الموضوع بمواجهته وإبداء الرأي فيه هو الدفاع الجوهري الذي يترتب على الأخذ به تغيير وجه الرأي في الدعوى، وأن يكون مقترناً بالدليل المثبت له، أو مطلوباً من المحكمة تحقيقه، فإذا ما تخلف هذا الوصف عن الدفاع، فلا على محكمة الموضوع أن التفتت عنه ولم ترد عليه".

[[ والطعن بالتمييز رقم 718 لسنة 2004 تجاري/1 – جلسة 4/7/2005م ]]

وقد تواتر قضاء محكمة التمييز على أن:

"الدفاع الذي لا يستند إلى أساس سليم من الواقع والقانون لا يعدو أن يكون دفاعاً ظاهر البطلان لا على محكمة الموضوع إن لم ترد عليه".

[[ الطعن رقم 26 لسنة 2005 عمالي – جلسة 26/6/2006م ]]

وقد تواتر قضاء محكمة التمييز على أن:

"المقرر في قضاء هذه المحكمة أنه لا يُعد قصوراً يعيب الحكم إغفاله الرد على دفاع لا يسانده صحيح القانون وظاهر البطلان، كما لا يعيب الحكم عدم الرد على دفاع لم يقدم صاحبه دليله عليه".

[[ الطعن بالتمييز رقم 841 و 850 لسنة 2000 تجاري/3 – جلسة 12/1/2002م ]].

[[ والطعن بالتمييز رقم 604 لسنة 2003 تجاري/2 – جلسة 30/11/2005م ]].

وقد تواتر قضاء محكمة التمييز على أن:

"من المقرر أن الأصل في الإجراءات أنها روعيت، وأن محضر الجلسة ورقة رسمية يُعد حجة على الكافة بما ورد فيه، ولا يجوز الادعاء بمخالفته للحقيقة إلا بالطعن عليه بالتزوير. لما كان ذلك، وكان البين من محاضر جلسات دعوى البيوع أن الطاعنة لم تحضر إجراءات المزايدة بالجلستين المنوه عنهما بوجه النعي، وكانت الطاعنة لم تطعن على تلك المحاضر بالتزوير، وبالتالي فإنها تعد حجة على الكافة بما ورد فيها، فلا على الحكم إن هو لم يرد على هذا الدفاع بحسبانه دفاع ظاهر البطلان، ويكون النعي على غير أساس )).

[[ الطعن بالتمييز رقم 232 لسنة 2001 مدني/2 – جلسة 28/10/2002م ]].

وقد تواتر قضاء محكمة التمييز على أن:

"متى صدر الحكم من محكمة ذات ولاية وصار نهائياً غير قابل للطعن فيه بأي من طرق الطعن، فإنه لا يجوز إهدار حجيته بمقولة أنه صدر باطلاً لمخالفته قاعدة من قواعد النظام العام لأن قوة الأمر المقضي تسمو على أي اعتبار آخر ... وأنه لا يعيب الحكم إغفال الرد على طلب أو دفاع غير مؤثر في الدعوى أو ظاهر الفساد".

[[ الطعن بالتمييز رقم 16 لسنة 2003 مدني – جلسة 11/10/2004م ]] .

بيان، وتكييف، العلاقة بين الطرفين، مسألة قانونية، القول الفصل فيها للمحكمة، وليس للخبرة الفنية

بيان طبيعة العلاقة القائمة بين المدعية والمدعى عليه، وهي مسألة قانونية بحتة تختص بالقول الفصل فيها عدالة المحكمة وليس للخبرة المحاسبية أن تتطرق إليها بحال من الأحوال:

حيث إنه من المُقرر قانوناً وعلى ما تواتر عليه قضاء محكمة النقض أن: "مهمة الخبير تقتصر على تحقيق الواقع في الدعوى وإبداء الرأي في المسائل الفنية التي يصعب على القاضي استقصاء كنهها بنفسه، دون المسائل القانونية التي يتعين على الحكم أن يقول كلمته فيها".

[[ نقض مدني في الطعن رقم 59 لسنة 41 قضائية - جلسة 23/12/1975م - مجموعة المكتب الفني – السنة 26 – صـ 1653 ]].

كما تواتر قضاء النقض على أن: "ندب خبير في الدعوى هو مجرد وسيلة إثبات يقصد بها التحقق من واقع معين يحتاج للكشف عنه معلومات فنية خاصة لا شأن له بالفصل في نزاع قانوني أو الموازنة بين الآراء الفقهية لاختيار أحدها فهذا من صميم واجب القاضي لا يجوز له التخلي عنه لغيره".

[[ نقض مدني في الطعن رقم 1396 لسنة 52 قضائية - جلسة 12/5/1983م ]]

[[ وفي الطعن رقم 243 لسنة 51 قضائية - جلسة 28/2/1985م ]]

[[ وفي الطعن رقم 2418 لسنة 52 قضائية - جلسة 6/5/1986م ]]

        ومن المُقرر قانوناً وفقهً وقضاءً أن: "وصف الرابطة بين الخصوم، وإسباغ التكييف القانوني عليها هي مسألة قانونية بحتة فلا يجوز للخبير أن يتطرق إليها ولا للمحكمة أن تنزل عنها لأنها في ولايتها وحدها ولا يجوز لها أن تستند إلى ما أورده الخبير في هذا الصدد ولا غِناء عن أن تقول هي كلمتها في شأنها فإن استندت إلى تقرير الخبير في هذا الشأن كان حكمها مشوباً بالقصور في التسبيب".

[[ لطفاً، المرجع: التعليق على قانون الإثبات – للمُستشار/ عز الدين الدناصوري والأستاذ/ حامد عكاز – الطبعة العاشرة 2002 – المادة 135 – صـ 1229 ]].

سؤال وجواب في إجازة الأمومة وإجازة الوضع وأوقات الرضاع للمرآة العاملة - طبقاً لقانون العمل في القطاع الأهلي الكويتي

الموضوع: عن إجازة الأمومة وملحقاتها.  

القواعد الحاكمة:

لقد نظم قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010، في الفصل الرابع منه (المواد من 22 إلى 26)، قواعد وأحكام تشغيل النساء، فنص في المادة 24 منه على أن:

"تستحق المرأة العاملة الحامل أجازة مدفوعة الأجر لا تحسب من إجازاتها الأخرى لمدة سبعين يوماً للوضع بشرط أن يتم الوضع خلالها.

ويجوز لصاحب العمل عقب انتهاء أجازة الوضع منح المرأة العاملة بناءً على طلبها أجازة من دون أجر لا تزيد مدتها على أربعة أشهر لرعاية الطفولة. 

ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العاملة أثناء تمتعها بتلك الأجازة أو انقطاعها عن العمل بسبب مرض يثبت بشهادة طبية أنه نتيجة للحمل أو الوضع".

تعريف الوضع:

ويُقصد بالوضع انتهاء الحمل وانفصال الجنين الذي اكتمل نموه عن أمه، سواء كان ذلك نتيجة ولادة طبيعية أو نتيجة جراحة، وسواء انفصل حياً أو ميتاً، فهو مقصور على صور الولادة وحدها، وبالتالي لا يدخل الإجهاض (سواء كان مشروعاً أو غير مشروع) في مفهوم الوضع؛  فالإجهاض هو انتهاء الحمل قبل الموعد المحدد بما يمنع من استمراره.

مدة هذه الإجازة:

        إجازة الوضع تقدر بسبعين يوماً؛ وهي مرتبطة بحالة الحمل وانتهائه، سواء في موعده المعتاد، أو قبل موعده، حِفاظاً على مصلحة العاملين. وإجازة الوضع تختلف عن الإجازة المرضية ومُستقلة عن الإجازة السنوية للعاملة.

الأجر خلال إجازة الوضع:

        تستحق المرأة العاملة إجازة "مدفوعة الأجر" لا تحسب من إجازاتها الأخرى لمدة سبعين يوماً، بشرط أن يتم الوضع خلالها.

شروط استحقاق المرأة العاملة إجازة حمل ووضع:

هناك شروط عدة لاستفادة المرأة العاملة من إجازة الوضع؛ وهي:

1-             أن تكون المرأة العاملة خاضعة لأحكام قانون العمل في القطاع الأهلي.

2-             أن تكون المرأة العاملة حاملاً، ومن ثم عليها أن تقدم شهادة طبية من مستوصف طبي أو مستشفى تفيد أنها حامل، وعدد شهور الحمل والميعاد المتوقع للولادة.

3-             أن يتم الوضع خلال مدة الإجازة التي تقدر بسبعين يوماً. ومن ثم يتعيَّن على المرأة العاملة الحامل أن تتقدم بطلب حصول على إجازة الوضع بعد مرور الشهر السابع أو الثامن للحمل حسب رغبتها.

إجازة بدون أجر تالية لمدة السبعين يوماً:

        يجوز لصاحب العمل، عقب انتهاء إجازة الوضع، منح المرأة العاملة، بناء على طلبها، إجازة بدون أجر، لا تزيد مدتها على أربعة أشهر لرعاية الطفولة.

الحماية القانونية لإجازة المرأة الحامل:

        لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة المرأة العاملة أثناء تمتعها بإجازة الوضع أو انقطاعها عن العمل بسبب مرض، يثبت بشهادة طبية أنه نتيجة للحمل أو الوضع.

شروط الإجازة المرضية خلال فترة الحمل والوضع:

        مناط استحقاق المرأة العاملة إجازة مرضية، بسبب الحمل أو الوضع، هو أن يكون المرض نتيجة الحمل أو الوضع؛ ومن ثم يلزم توافر شرطين:

1-             وجود مرض، ويثبت هذا المرض بشهادة طبية.

2-             أن يكون المرض بسبب الحمل أو الوضع.

وهذه الإجازة هي إجازة مرضية من نوع خاص، تُخصم من مدة السبعين يوماً للوضع، وإذا استنفذتها المرأة الحامل، تكون إجازة بدون مرتب.

كما نصت المادة 25 من القانون ذاته على أنه: "يجب منح المرأة العاملة ساعتين للرضاعة أثناء العمل وفقًا للشروط والأوضاع التي يحددها قرار الوزارة، ويجب على صاحب العمل إنشاء دور حضانة للأطفال أقل من 4 سنوات في مراكز العمل التي يزيد عدد العاملات بها على 50 عاملة أو يتجاوز عدد العاملين بها 200 عامل".

الاستفسار الأول:

في حال طلبت المرأة العاملة أن تأخذ إجازتها السنوية بعد إجازة الوضع (السبعين يوماً) مباشرةً؛ فأي يوم يُحسب لها كآخر يوم عمل؟ هل هو آخر يوم عمل قبل إجازة الوضع؟ أم آخر يوم عمل في إجازة الوضع قبل بدء الإجازة السنوية؟

الإجابة:

        المقصود بـ: "آخر يوم عمل"، هو آخر يوم عمل فعلي، باشرت فيه الموظفة العمل فعلياً.

فإذا حصلت على إجازة وضع (مدتها سبعون يوماً)، ثم طلبت (قبل انتهاء إجازة الوضع، وقبل عودتها للعمل واستلامها له ومباشرته للعمل فعلياً) أن تحصل على إجازاتها السنوية فور انتهاء إجازة الوضع مباشرةً، فإن آخر يوم عمل هو آخر يوم عمل باشرت فيه العمل فعلياً قبل قيامها بإجازة الوضع.

أما إذا كانت الموظفة قد قطعت إجازة الوضع، أو كانت إجازة الوضع قد انتهت، وعادت الموظفة لعملها وباشرته فعلاً، ثم طلبت عقب ذلك حصولها على إجازتها السنوية، فإن آخر يوم عمل لها هو آخر يوم عمل باشرت فيه العمل فعلياً قبل بدء الإجازة السنوية.

علماً بأنه في جميع الأحوال، فإن مدة إجازة الوضع (السبعين يوماً) داخلة في مدة خدمة المرأة العاملة، وذلك عند احتساب مستحقاتها العمالية، سواء فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة أو حساب مستحقاتها عن إجازاتها السنوية، أو أي من مستحقاتها العمالية الأخرى.

الاستفسار الثاني:

        الشركة تعمل سبع ساعات يومياً، لخمسة أيام أسبوعياً، فهل يحق للعاملة ساعتي رضاعة يومياً بعد العودة من إجازة الأمومة أم أقل؟ وكم شهر يُسمح للعاملة فيه الحصول على ساعات الرضاعة؟ مع الأخذ بعين الاعتبار ساعات العمل وأيام العمل، لدى الشركة.

الإجابة:

        إجازة الوضع مدتها سبعون يوماً مدفوعة الأجر، بشرط أن يتم الوضع خلالها.

        وإجازة رعاية الطفولة مدتها أربعة أشهر دون مرتب؛ وهي إجازة جوازية لصاحب العمل أن يمنحها للمرأة العاملة بناء على طلبها.

        وبعد انتهاء إجازة الوضع ( السبعون يوماً مدفوعة الأجر)، أو إجازة رعاية الطفولة (أربعة أشهر بدون أجر)، يحق للمرأة العاملة الحصول على ساعتين يومياً لإرضاع وليدها.

        والمشرع، وإن كان قد وضع حداً أقصى لساعات العمل اليومية، إلا أنه لم يضع حداً أدنى لساعات العمل.

        وعليه، فإن المرأة العاملة تستحق منحها ساعتين يومياً لإرضاع وليدها، حتى ولو كان دوام الشركة اليومي لمدة سبع ساعات فقط، وحتى ولو كانت الشركة تأخذ يوم راحة أسبوعية، فضلاً عن العطلة الأسبوعية.

        والمرأة العاملة تستحق هاتين الساعتين يومياً طِيلة فترة رضاعة الطفل؛ وهي تُحدد شرعاً بمدة عامين كاملين (لمن أراد أن يتم الرضاعة).

================================

سؤال عمالي: حالة قطع الموظف إجازته السنوية مدفوعة الأجر مقدماً، والعودة لمباشرة العمل، كيفية حساب أجره ورصيد إجازاته، طبقاً لقانون العمل في القطاع الأهلي الكويتي

السؤال:

"قام موظف بإجازته السنوية، وهي إجازة مدفوعة الأجر مُسبقاً، ولكن قبل نهاية مدة الإجازة قطعها الموظف وعاد واستلم العمل وباشره بالفعل.

فهل يستحق العامل راتب عن الأيام التي باشر فيها العمل بالفعل؟ علماً بأنها مدفوعة له سلفاً عند قيامه بإجازته السنوية.

وما هي كيفية احتساب تلك الأيام المدفوعة سلفاً كإجازة ولم يقم بها الموظف، وهل تدخل في رصيد إجازاته السنوية؟".

الإجابة:

لقد نظم قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010، في الفصل الثالث منه (المواد من 70 إلى 74)، قواعد وأحكام الإجازات السنوية مدفوعة الأجر.

فنص في المادة 70 منه على أن:

"للعامل الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر، مدتها ثلاثون يوماً.

ولا يستحق العامل إجازة عن السنة الأولى إلا بعد قضائه تسعة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل، ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية أيام العطلات الرسمية وأيام الإجازات المرضية الواقعة خلالها، ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة".

وعليه، فقد زادت المادة المذكورة من حق العامل في الإجازة السنوية (عما كانت عليه في قانون العمل السابق)، وذلك بجعلها ثلاثين يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة.

كما نصت المادة على ألا تحسب ضمن الإجازة السنوية أيام العطل الرسمية وأيام الإجازات المرضية الواقعة خلالها، بحيث يحصل العامل على ثلاثين "يوم عمل" كإجازة سنوية مدفوعة الأجر.

ويلاحظ أن مدة الإجازة التي قررها المشرع، تمثل الحد الأدنى الذي لا يجوز الانتقاص منه، إلا أنه يجوز لصاحب العمل أن يمنح عماله إجازات أطول من المدة المُقررة في القانون.

وتنص المادة 71 من ذات القانون على أن:

"يدفع للعامل أجره المُستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها".

وعليه، فإنه يدفع للعامل أجرة المستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها لتدبير أموره بأجره عنها حسبما يراه.

وتنص المادة 72 من القانون المذكور على أنه:

"لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية، كما يجوز له تجزئتها برضاء العامل بعد الأربعة عشر يوماً الأولى منها.

وللعامل حق تجميع إجازاته بما لا يزيد على إجازة سنتين، وله - بعد موافقة صاحب العمل - القيام بها دفعة واحدة، ويجوز بموافقة الطرفين تجميع الإجازات السنوية لأكثر من سنتين".

وعليه، فقد أعطت المادة 72 لصاحب العمل حقه في تحديد موعد الإجازة السنوية أو تجزئتها برضاء العامل بعد تمتع الأخير بالأربعة عشرة يوماً الأولى منها – كما أجازت للعامل تجميع إجازاته بما لا يزيد عن إجازة سنتين بعد موافقة صاحب العمل ثم القيام بها دفعة واحدة (إن كانت ظروف العمل تسمح بذلك، وإلا عوضه صاحب العمل عنها بأداء مقابلها النقدي له)، وأجازت أيضاً موافقة الطرفين على تجميع إجازات العامل لأكثر من سنتين استجابة للضرورات العملية.

وتنص المادة 73 من القانون المذكور على أنه:

"مع عدم الإخلال بأحكام المادتين (70) و (71) للعامل الحق في الحصول على مقابل نقدي لأيام إجازاته السنوية المجتمعة في حالة انتهاء عقده".

وعليه، فقد نصت المادة على أحقية العامل في الحصول على المقابل النقدي لرصيد إجازاته المتجمعة عن سنوات الخدمة الكاملة، وذلك عند انتهاء العقد لأي سبب، مع مراعاة أحكام المادتين 70 و 71 من هذا القانون.

وتنص المادة 74 من ذات القانون على أنه:

"مع عدم الإخلال بأحكام المادة (72) لا يجوز للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية، بعوض أو بغير عوض، ولصاحب العمل أن يسترد ما أداه له من أجر عنها إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر".

وعليه، لم تجز المادة للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية، بعوض أو بغير عوض، للغايات السامية التي قصدها المُشرع من تقرير هذه الإجازة، وهي راحة العامل وتجميع قواه البدنية والعقلية وتجديد نشاطه، ولذلك أعطت هذه المادة لصاحب العمل الحق في استرداد ما أداه للعامل من أجر عن هذه الإجازات إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب صاحب عمل آخر.

ويراعى في شأن مسألة الإجازات ما يلي:

1-            حظر القانون (في المادة 45 من قانون العمل) على صاحب العمل استعمال حقه في إنهاء العقد أثناء قيام العامل بإجازة من الإجازات المنصوص عليها في القانون.

2-            إن الأجر الذي يحسب على أساسه المقابل النقدي لإجازة العامل هو الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل، دونما اعتبار لما قد يدخل في معنى الأجر ويضاف إليه ويأخذ حكمه. ومن ثم يخرج عن مدلول الأجر – عند احتساب ذلك المقابل – أية ميزة عينية أو غيرها مما يحصل عليه العامل من ملحقات الأجر الغير ثابتة مثل: العلاوات أو الحوافز أو المكافآت أو المنح أو الهبات أو حصص الأرباح أو أية ميزة نقدية أخرى.

مع مراعاة أن "العمولة" تعتبر من الملحقات غير الثابتة للأجر، إذ هي تدور مع علة استحقاقها وجوداً وعدماً، ومن ثم فإن العامل الذي تمثل العمولة أجره بالكامل، لا يستحق مقابل نقدي عن الإجازات السنوية.

3-            إن مدة الإجازة السنوية داخلة في مدة خدمة العامل الفعلية، وذلك عند احتساب مستحقاته العمالية، سواء فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة أو غيرها من مستحقاته العمالية.

4-            إن عبء إثبات حصول العامل على إجازاته، أو تقاضيه مقابل ما لم يحصل عليه منها، يقع على عاتق صاحب العمل.

حالات قطع الإجازة السنوية وعودة العامل للعمل:

لا يخرج الأمر عن أحد الفروض التالية:

الفرض الأول:

        إذا كان قطع الإجازة السنوية للعامل والعودة لمباشرة العمل، قد تم بناء على طلب صاحب العمل (بسبب ظروف العمل)، مستعملاً في ذلك سلطته في تجزئة إجازة العامل، بشرط رضاء العامل، وبعد مرور أربعة عشر يوماً الأولى من تلك الإجازة وتمتع العامل بها، على أن يستأنف العامل باقي إجازته في وقت لاحق من ذات السنة (يحدده صاحب العمل بما له من سلطة في تحديد مواعيد الإجازات السنوية المجزئة بما لا يتعارض مع صالح وظروف العمل في المؤسسة).

وعلى أن يستأنف العامل باقي إجازته السنوية بذات المقابل النقدي الذي قبضه سلفاً عن كامل مدة إجازته السنوية.

الفرض الثاني:

إذا كان قطع الإجازة السنوية للعامل والعودة لمباشرة العمل، قد تم بناء على رغبة العامل، برضاء وموافقة صاحب العمل (الصريحة أو الضمنية)، في تجزئة الإجازة السنوية (لأسباب خاصة ترجع إلى العامل)، على أن يستكمل العامل باقي مدة إجازته في وقت لاحق من ذات العام (يحدده صاحب العمل).

وعلى أن يستأنف العامل باقي إجازته السنوية بذات المقابل النقدي الذي قبضه سلفاً عن كامل مدة إجازته السنوية.

الفرض الثالث:

إذا كان قطع الإجازة السنوية للعامل والعودة لمباشرة العمل، سواء تم بناء على رغبة صاحب العمل (بموافقة العامل بعد 14 يوماً من بدء الإجازة)، أو تم بناء على رغبة العامل (بموافقة صاحب العمل، الصريحة أو الضمنية)، ليس بهدف تجزئة الإجازة السنوية، وإنما بهدف الاكتفاء بمدة الإجازة التي قام بها العامل، فهذا الفرض فيه حالتين:

الحالة الأولى: رغبة العامل في الاحتفاظ بالمقابل النقدي الذي قبضه سلفاً عن كامل مدة إجازته السنوية (مدفوعة الأجر)، وفي هذه الحالة لا تدخل مدة الإجازة المقطوعة (الأيام التي لم يستكملها العامل) في رصيد إجازاته، لكونه قد قبض مقابلها بالفعل.

والحالة الثانية: أما إذا رغب العامل في إضافة مدة الإجازة المقطوعة (الأيام التي لم يستكملها) إلى رصيد إجازاته، فهو بالخيار بين أحد أمرين:

أولهما ــ إما أن يرد المقابل النقدي لتلك المدة (الأيام التي قطع فيها الإجازة ولم يستكملها) إلى صاحب العمل.

وذلك بقسمة قيمة الراتب "الثابت" الذي يتقاضاه العامل على 26 يوماً (عمل في الشهر) لتحديد المقابل النقدي لليوم الواحد، ثم ضرب ذلك الناتج في عدد الأيام التي لم يستكملها العامل.

مثال عملي:

عامل راتبه الثابت 600 د.ك، قطع إجازته السنوية بعد 25 يوم.

600 (دينار) ÷ 26 (يوم) = 23.076 (دينار لليوم الواحد)

23.076 (دينار لليوم) x 5 (أيام لم تستكمل) = 115.380 دينار

في هذا الحالة، يلتزم العامل برد 115.380 دينار لصاحب العمل، في سبيل إضافة 5 أيام إلى رصيد إجازاته.

ملاحظات:

·      مع ملاحظة استحقاق العامل للأجر عن عمله في تلك الأيام الخمسة التي عمل فيها، (وسيتم بيان طريقة حسابها لاحقاً).

·      إذا كان عقد العمل أو لوائح صاحب العمل تتضمن منح العامل مدة إجازة تزيد على ما احتسبه القانون له، فيتعين الاعتداد بما ورد بعقد العمل أو لوائح صاحب العمل باعتبارها ميزة أفضل للعامل، واحتساب مستحقات العامل على أساس تلك الميزة الأفضل.

وثانيهما- أن يتقدم العامل بطلب كتابي صريح (موقع عليه منه) إلى صاحب العمل، يطلب فيه إجراء المقاصة بين المقابل النقدي لعدد تلك الأيام التي لم يستكملها من إجازته السنوية (والتي قبضها كاملةً سلفاً)، وبين المستحق للعامل من راتب عن عمله في تلك الأيام.

وذلك بقسمة إجمالي الراتب الشامل الذي يتقاضاه العامل (ويدخل فيها كافة البدلات التي يحصل عليها العامل، مثل بدل سكن أو بدل مواصلات أو بدل موبايل أو خلافه) على 26 يوماً (عمل في الشهر) لتحديد الأجر اليومي عن اليوم الواحد، ثم ضرب ذلك الناتج في عدد الأيام التي يستكملها العامل من إجازته، ثم يطرح منه (بالمقاصة) ما سبق للعامل أن قبضه من مقابل نقدي عن إجازته السنوية.

مثال عملي:

ذات العامل في المثال السابق، ولكن راتبه الشامل (بعد إضافة جميع البدلات والعلاوات والعمولات والحوافز وخلافه) يبلغ 650 دينار، وقطع إجازته السنوية بعد 25 يوم.

650 (دينار) ÷ 26 (يوم) = 25 (دينار لليوم الواحد)

25 (دينار لليوم) x 5 (أيام لم تستكمل) = 125 (دينار)

125 (دينار للعامل) – 115.380 (دينار على العامل، طبقاً للحسبة السابقة) = 9.620 (دينار مستحقة للعامل، صافي المقاصة).

في هذا الحالة، يلتزم صاحب العامل بدفع 9.620 دينار للعامل (ناتج المقاصة)، مع إضافة 5 أيام إلى رصيد إجازات العامل.

استحقاق العامل للأجر عن الأيام التي عمل فيها:

علماً بأنه في جميع الحالات يستحق العامل أجراً عن الأيام التي عمل فيها لدى صاحب العمل، بعد قطع إجازته وعودته للعمل واستلامه ومباشرته فعلياً له، ويتم حساب مقابل تلك الأيام بذات الطريقة المنوة عنها في المثال السابق مباشرةً (الأجر الشامل / 26 يوم).

=========================================