حماية أجر العامل من الاقتطاع أو الاستقطاع، والقواعد المنظمة له – الاقتطاع أو الاستقطاع وفاء لدين العامل لرب العمل وحده – الاقتطاع أو الاستقطاع نتيجة توقيع جزاءات تأديبية على العامل – الاقتطاع أو الاستقطاع وفاءً لديون على العامل سواء لصاحب العمل أو للغير – أمثلة تطبيقية.

حماية أجر العامل من الاقتطاع، والقواعد المنظمة له – الاقتطاع وفاء لدين العامل لرب العمل وحده – الاقتطاع نتيجة توقيع جزاءات تأديبية على العامل – الاقتطاع وفاءً لديون على العامل سواء لصاحب العمل أو للغير – أمثلة تطبيقية.

القواعد القانونية الحاكمة في حماية أجر العامل من الاقتطاع:

لقد حرص المشرع على حماية أجر العامل نظراً لطابعه الحيوي، باعتباره مصدر رزقه (هو وعائلته)، تتمثل في حماية الأجر ضد اقتطاع صاحب العمل، وضد اقتطاع دائني العامل.

أ‌)      حماية الأجر ضد اقتطاع صاحب العمل:

1)              الاقتطاع وفاء لقرض أو دين:

لم يترك المشرع يد صاحب العمل مطلقة في اقتطاع ما يشاء من أجر العامل، لاستيفاء دين قرض يكون قد أقرضه للعامل أو أي مديونية أخرى، بل وضع ضوابط وحدود لذلك، حتى يبقى للعامل الجزء الأكبر من الأجر، كونه مصدر رزقه الوحيد. حيث نص في المادة (59/أ) من قانون العمل على أنه: "لا يجوز استقطاع أكثر من (10%) من أجر العامل وفاء لديون أو قروض مستحقة لصاحب العمل، ولا يتقاضى الأخير عنها أية فائدة".

ومن ثم، فلا يجوز اقتطاع أكثر من (10%) من أجر العامل وفاء لديون أو قروض مستحقة لصاحب العمل، ولا يتقاضى صاحب العمل عنها أي فائدة.

وقد قصد المشرع بهذا النص التيسير على العمال في الاقتراض من صاحب العمل لمواجهة ضرورات طارئة دون أن يؤدي الوفاء بالقرض إلى إرهاقهم بالاقتطاع من أجورهم بنسبة كبيرة تتسبب في الاضطراب في معيشة العامل، وفي سبيل ذلك عمد المشرع إلى التوفيق بين مصلحة العامل في قبض أجره بالكامل وبين حق صاحب العمل في إجراء المقاصة بين الأجر والقرض.

2)              الاقتطاع مقابل الجزاءات التأديبية:

تنص المادة (38) من قانون العمل على أنه: "لا يجوز تنفيذ الخصم من أجر العامل لمدة تجاوز خمسة أيام شهرياً، فإذا تجاوزت العقوبة ذلك، يخصم القدر الزائد من أجر الشهر المقبل أو الأشهر التالية".

وتطبيقاً لذلك، قضت محكمة التمييز بأن: "الحظر الذي يشمله النص هو ألا يزيد الاقتطاع بالخصم من راتب العامل – كعقوبة تأديبية – عما يوازي أجر خمسة أيام من راتبه في الشهر الواحد، ولا يمتد هذا الحظر إلى سلطة صاحب العمل في توقيع عقوبة الخصم من راتب العامل بما يجاوز أجر الخمسة أيام المنوه عنها، على أن يتم تنفيذ تلك العقوبة بمراعاة ألا يزيد ما يخصم منه في كل شهر عن أجر خمسة أيام". (الطعن بالتمييز رقم 45 لسنة 2000 عمالي – جلسة 14/5/2001م).  

وتنص المادة (39) من ذات القانون على أنه: "يجوز وقف العامل لمصلحة التحقيق الذي يجريه صاحب العمل – أو من ينوب عنه – لمدة لا تجاوز عشرة أيام، فإذا انتهى التحقيق معه إلى عدم مسئوليته، صرف له أجره عن مدة الوقف".

وتنص المادة (40) من القانون المذكور على أنه: "على صاحب العمل أن يضع حصيلة الخصم من أجور عماله في صندوق يُخصص للصرف منه على النواحي الاجتماعية والاقتصادية والثقافية التي تعود على العمال بالفائدة، وتقيد الجزاءات بالخصم التي توقع على العامل في سجل خاص يبين فيه اسم العامل ومقدار الخصم وسبب توقيعه. وفي حالة تصفية المنشأة توزع حصيلة الخصم الموجودة في الصندوق على العمال الموجودين وقت التصفية بنسبة مدة خدمة كل منهم. ويصدر الوزير قراراً بالضوابط المنظمة للصندوق المشار إليه، وطريقة التوزيع".

ومن ثم، فلا يجوز تنفيذ الخصم من أجر العامل لمدة تجاوز خمسة أيام شهرياً، فإذا تجاوزت العقوبة ذلك، يخصم القدر الزائد من أجر الشهر المقبل أو الأشهر التالية، وتودع حصيلة الخصم تودع في صندوق يخصص للصرف منه على النواحي الاجتماعية والاقتصادية والثقافية التي تعود على العمال بالفائدة.  

ب‌)       حماية الأجر من دائني العامل:

1)           الاقتطاع وفاء لقرض أو دين:

تنص المادة (216/ز) من قانون المرافعات على أنه: "لا يجوز الحجز على الأجور والمرتبات إلا بمقدار النصف، وعند التزاحم يخصص نصفه لدين النفقة المقررة، النصف الآخر لما عداه من الديون"، ومن ثم فإن نصف أجر العامل فقط هو الذي يجوز الحجز عليه.

وعلى ضوء قانون العمل، تنص المادة (59/ب) على أنه: "لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عنه أو الخصم منه إلا في حدود (25%) من الأجر، وذلك لدين النفقة أو لدين المأكل أو الملبس أو الديون الأخرى، بما في ذلك دين صاحب العمل، وعند التزاحم يقدم دين النفقة على الديون الأخرى".

ومن ثم، يتضح إن المشرع في قانون العمل (59/ب) لم يأخذ بالأصل العام المقرر في قانون المرافعات – فيما يتعلق بالقدر الجائز الحجز عليه من الأجور والمرتبات – بل وضع شروط لحجز الدائن على أجر العامل لاستيفاء حقه، هي:

- عدم جواز الحجز على أجر العامل، أو النزول عنه، أو الخصم منه، إلا في حدود (25%) منه، أياً كان مقداره أو ضآلته.

- أن يكون الحجز وفاءً لديون النفقة أو دين المأكل والملبس، أو الديون الأخرى بما في ذلك دين صاحب العمل.

- إذا زادت تلك الديون على الربع (25%) استوفى دين النفقة أولاً.

ج) تطبيقات عملية:

1-   على ماذا تطبق الـ (10%) الواردة في الفقرة "أ" من المادة 59 من قانون العمل، وعلى ماذا تطبق الـ (25%) الواردة في الفقرة "ب" من تلك المادة ؟

·  الفقرة الأولى من المادة 59 من قانون العمل، تفترض إنه ليس هناك دائنين للعامل، سوى رب العمل فقط، فنظمت اقتطاع صاحب العمل من راتب وأجر العامل وفاءً لدينه وسداداً لقرضه، بألا يجاوز الاقتطاع نسبة الـ (10%) من أجر العامل شهرياً.

·  الفقرة الثانية من ذات المادة، تفترض تعدد الديون على العامل من رب العمل ومن دائنين آخرين، فنظمت الاقتطاع من أجر العامل، بما لا يجاوز نسبة الربع (25%) وفاءاً وسداداً لجميع تلك الديون، على أن يقدم دين النفقة الملزم بها العامل قضاءً (ويدخل فيها دين المأكل والملبس)، ثم باقي الديون الأخرى (بما فيها دين صاحب العمل).

2-    ما هي البنود وأنواع القروض التي تشملها الفقرة "أ" من المادة 59 من قانون العمل، التي لا يجوز الاستقطاع – وفاءً لها – بأكثر من 10% من أجر العامل؟

الفقرة "أ" من المادة 59 من قانون العمل، تنظم عملية استقطاع صاحب العمل النسبة المذكورة (10%) من أجر العامل، وفاءً لدين صاحب العمل (حين يقوم العامل بأخذ قرض أو سلفة من صاحب العمل)، فيجوز لصاحب العمل هنا أن يستوفي دينه من العامل بإجراء المقاصة بين دينه على العامل وبين أجر العامل المستحق له، بما لا يجاوز 10% من أجر العامل، مع مراعاة عدم استحقاق رب العمل لأية فوائد على السلف أو القروض التي يمنحها لعماله.

3-    ما الفرق بين "الديون الأخرى" الواردة في الفقرة "ب" من المادة 59 من قانون العمل، و "القروض" المذكورة في الفقرة "أ" من تلك المادة ؟

القروض المذكورة في الفقرة "أ" من المادة 59 من قانون العمل، هي القروض والسلف التي يحصل عليها العامل من رب العامل (صاحب العمل/المؤسسة/الشركة) فقط لا غير.

بينما "الديون الأخرى" الواردة في الفقرة "ب" من تلك المادة 59 من قانون العمل فهي تشمل – إلى جانب الديون المستحقة لصاحب العمل – كافة الديون التي تشغل ذمة العامل لدائنين آخرين (عدا دين النفقة، ويدخل فيه دين المأكل والملبس) مثل: ديون أجرة المسكن، أو قروض من البنوك أو شركات التمويل الأخرى، أو دين شراء مركبة أو أجهزة أو معدات بالتقسيط وتخلف العامل عن سداد أقساطها ...وما شابه ذلك.

4-   ما المقصود بـ "دين صاحب العمل" الواردة في الفقرة "ب" من المادة 59 من قانون العمل؟

يقصد بـ: "دين صاحب العمل" هو ما يكون العامل قد اقترضه من صاحب العمل لمواجهة ضرورات طارئة لديه.

5-   هل تندرج الاقتطاعات التي تقوم بها الشركة مقابل مخالفات المرور أو التغيب عن العمل أو الإجازات غير مدفوعة الراتب أو التأخير عن الدوام أو مصاريف تحويل الإقامة أو الخصومات الناشئة عن إنذارات تلقاها العامل نتيجة إهماله في العمل، تحت نص المادة 59 بفقرتيها "أ" و "ب"؟

·  موافقة الشركة على منح العامل "إجازة غير مدفوعة الأجر" لها قواعد خاصة ينظمها قانون العمل، لا علاقة بها بالمادة 59 بفقرتيها.

·  ومصاريف تحويل الإقامة ينظمها عقد العمل، فإذا كانت ملقاه على عاتق العامل، وقامت الشركة بسدادها بالنيابة عنه، فإنها في هذه الحالة تدخل في مفهوم الديون المستحقة لصاحب العمل ويجوز له اقتطاعها من أجر العامل بما لا يجاوز 10% شهرياً، طبقاً لنص الفقرة "أ" إذا كانت ديون صاحب العمل هي الديون الوحيدة على العامل، أما إذا كان لدى العامل ديون أخرى للغير، وقام الدائنون بحجز ما للمدين لدى الغير تحت يد شركتكم، فإن دين الشركة يدخل في نطاق الديون الأخرى طبقاً لنص الفقرة "ب" التي لا يجوز استقطاع نسبة تجاوز ربع الراتب 25% شهرياً.

·  أما عن باقي الاستفسارات فهي تعد جزاءات تأديبية تقوم الشركة بتوقيعها على العامل، كأن يكون قد أتلف جهاز أو معدة مملوكة للشركة، أو ارتكب مخالفة مرورية التزمت الشركة بسدادها، أو تغيب عن العمل، أو تأخر عن الدوام، انصرف منه بدون إذن، أو أهمل في العمل فقامت الشركة بالتحقيق معه ومجازاته ومعاقبته تأديبياً بالخصم من راتبه، فتلك العقوبات التأديبية بالخصم تنظمها المادة 38 من قانون العمل وليس المادة 59 (على ما سلف بيانه).

6-  هل نسبة الـ 10% المذكورة في الفقرة "أ"، داخلة في نسبة الـ 25% المذكورة في الفقرة "ب"، من المادة 59 من قانون العمل، عند التطبيق في حالة وجود أكثر من قرض أو دين أو اقتطاع؟

في حالة وجود أكثر من دين على العامل، من صاحب العمل، ومن آخرين قاموا بحجز ما للمدين لدى الغير تحت يد شركتكم، فإن نسبة الاقتطاع من أجر العامل لا تجاوز ربع الراتب أي 25% من الأجر الشهري فقط. حسبما تنص الفقرة "ب" من المادة 59.

وهذه الفرضية – في حالة تعدد الديون – لا تنظمها الفقرة "أ" من المادة 59، حيث يقتصر تنظيم الفقرة "أ" على تنظيم دين صاحب العمل وحده دون غيره، ففي حالة انفراد صاحب العمل بإقراض العامل، فإنه يجوز له استقطاع نسبة لا تجاوز 10% من الأجر الشهري للعامل.

7-  النسبة التي تعتمدها مجموعة الساير في الاقتطاع هي 25% مهما كانت أنواع البنود المقتطعة. فهل تكون مجموعة الساير في هذه الحالة مخالفة للمادة 59 من قانون العمل، لا سيما الفقرة "أ"؟

اقتطاع نسبة 25% من أجر العامل، طبقاً لنص الفقرة "ب" من المادة 59 من قانون العمل، لا يكون إلا في حالة تعدد الديون، ما بين دين صاحب العمل وديون أخرى لدائنين آخرين قاموا بحجز ما للمدين لدى الغير تحت يد شركتكم. ففي حال التزامكم بهذه النسبة فإنكم تكونوا قد طبقتم القانون تطبيقاً صحيحاً.

أما في حالة انفراد صاحب العمل بإقراض العامل، وعدم توقيع الغير لأية حجوز للعامل المدين تحت يدكم، فإنه لا يجوز استقطاع نسبة تجاوز 10% من أجر العامل شهرياً، ففي حال قيامكم باستقطاع نسب أعلى من ذلك، فإنكم تكون قد خالفتم صريح نص الفقرة "أ" من المادة 59 من قانون العمل.  

8-   هل لديكم أية توصيات نتبعها عند تطبيقنا لهذه المادة، لكي نتجنب أية مشاكل قانونية؟

هدياً بما تقدم، وبالبناء على ما سبق إيضاحه تفصيلاً، فإننا ننوه إلى ضرورة التقيد بمقتضى نصوص المادة 59 من قانون العمل بفقرتيها، ففي حالة انفراد رب العمل بإقراض العامل (وعدم وجود أية حجوزات على أجر العامل تحت يد شركتكم) فإنه لا يجوز استقطاع نسبة تزيد على 10% من أجر العامل، وفاءً لدين صاحب العمل، وعدم تقاضي أية فوائد على ذلك القرض (الفقرة "أ" من المادة 59 من قانون العمل).

أما في حال تعدد الديون على العامل، من رب العامل، ومن دائنين آخرين قاموا بتوقيع حجز ما للمدين لدى الغير تحت يد شركتكم، فإن دينكم ودين الدائنين الآخرين – بعد ديون النفقة المقضي بها وديون المأكل والملبس – يجيز استقطاعكم نسبة لا تجاوز 25% من أجر العامل.

وفي حالة توقيع عقوبات بالخصم على العامل – بعد التحقيق معه – فإنه لا يجوز أن يزيد الخصم عن أجر خمسة أيام في الشهر، فإذا كانت عقوبة الخصم أكثر من ذلك، فإنه يتم استيفائها من الشهر القادم أو الأشهر المقبلة، ولكنها لا تزيد في الشهر الواحد عن خمسة أيام فقط لا غير.

============================

التلمذة المهنية و التدريب المهني - في قانون العمل في القطاع الأهلي الكويتي

التلمذة المهنية والتدريب المهني

لقد نظم الفصل الثاني، من قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010، في المواد من 12 إلى 18 منه، التلمذة والتدريب المهني، وذلك على النحو التالي:

نصت المادة (12) منه على أن: "يُعتبر تلميذاً مهنياً كل شخص أتم الخامسة عشرة من عمره، يتعاقد مع المنشأة، بقصد تعلم مهنة خلال مدة محددة، وفقاً للشروط والقواعد التي يتفق عليها، وفيما لم يرد فيه نص خاص في هذا الباب تسري على عقد التلمذة المهنية الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث الواردة في هذا القانون".

ويُستفاد من هذا النص أيضاً أن جوهر عقد التلمذة المهني هو: تعلم مهنة خلال مدة محددة، فالتعليم هو الغاية الأساسية من العقد، وليس أداء العمل لحساب صاحب العمل وتقاضي الأجر، فهذان عنصران ثانويان بالنسبة للعنصر الرئيسي في العقد.

ومن ثم، فعقد التلمذة لا يعد عقد عمل، والتلميذ المهني لا يعد عاملاً، فقد عرفت الفقرة (3) من المادة (1) من قانون العمل العامل بأنه كل ذكر أو أنثى يؤدي عملاً يدوياً أو ذهنياً لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه مقابل أجر.

ولكن اختلاف عقد التلمذة المهني عن عقد العمل لا يمنع من سريان أحكام قانون العمل عليه، باستثناء الأحكام التي تتنافى مع طبيعة هذا العقد، وقد نصت المادة (12) صراحة على أنه: "وفيما لم يرد فيه نص خاص في هذا الباب تسري على عقد التلمذة المهنية الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث الواردة في هذا القانون"، علماً بأن الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث الواردة في قانون العمل تقضي بأنه:

·       يُحظر تشغيل من يقل سنهم عن خمس عشرة سنة ميلادية (المادة 19)؛

·       ويجوز – بإذن من الوزارة – تشغيل الأحداث ممن بلغوا الخامسة عشر ولم يبلغوا الثامنة عشر بشرط أن يكون تشغليهم في غير الصناعات والمهن الخطرة أو المُضرة بالصحة (والتي يصدر بها قرار من الوزير)، وبشرط توقيع الكشف الطبي عليهم قبل إلحاقهم بالعمل، وبعد ذلك في فترات لا تجاوز ستة أشهر (المادة 20)؛

·       وعلى أن يكون الحد الأقصى لساعات العمل للأحداث ست ساعات يومياً، بشرط عدم تشغيلهم أكثر من أربع ساعات متوالية تتلوها فترة راحة لا تقل عن ساعة، ويحظر تشغيلهم ساعات عمل إضافية أو في أيام الراحة الأسبوعية وأيام العطل الرسمية أو من الساعة السابعة مساءً حتى السادسة صباحاً (المادة 21).

كما يختلف عقد التلمذة عن عقد العمل، كما أنه يختلف كذلك عن عقد العمل تحت الاختبار؛ فالغاية من عقد التلمذة هو تعليم التلميذ مهنة، أما فترة الاختبار فهي تهدف إلى استطلاع معرفة العامل واستكشاف مدى كفاءته ومناسبته للوظيفة المتقدم لها.

وكذلك يختلف عقد التلمذة عن مدة التمرين؛ فعلى سبيل المثال تشترط بعض التشريعات على خريجي كليات القانون أو الطب قضاء فترة تمرين قبل الترخيص لهم بمزاولة مهنة المحاماة أو الطب، حيث إنه في فترة التمرين يتدرب خريج الجامعة على ما سبق أن تعلمه في جامعته من قبل، بينما التلمذة المهنية تهدف إلى تعليم التلميذ مهنة أو حرفة أو صنعة معينة.

وأيضاً تختلف التلمذة المهنية عن فترة التدريب العملي التي تشترطها بعض الكليات العملية، فهي تدرس لطلابها المناهج النظرية وتلزمهم بقضاء عدد معين من الساعات في إحدى المصانع أو الورش أو المنشآت ذات العلاقة بموضوع دراستهم، والغاية منها هي تعليمهم التطبيق العملي للمناهج التي تعلموها نظرياً في كلياتهم، ولكنها لا تهدف إلى تعليمهم مهنة أو صنعة أو حرفة ما.

وأخيراً يختلف عقد التلمذة المهنية، الذي يهدف إلى تعليم التلميذ أصول صنعة في مجال معين، وبين عقد التدريب المهني، الذي يهدف إلى رفع مستوى العامل المتدرب وتحديث معلوماته فيما استجد في فرع تخصصه.

كما نصت المادة (13) من القانون ذاته على أنه: "يجب أن يكون عقد التلمذة المهنية مكتوباً ومُحرراً من ثلاث نسخ، واحدة لكل من طرفيه، وتوضع الثالثة بالجهة المختصة بالوزارة خل أسبوع للتصديق عليها، ويحدد في العقد: المهنة، ومدة تعلمها، ومراحلها المتتابعة، والمكافأة بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم، على ألا تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى المقرر لأجر العامل المماثل. ولا يجوز بأي حال من الأحوال تحديد المكافأة على أساس الإنتاج أو القطعة".

ومن ثم، فقد أوجب القانون تحديد مكافأة للتلميذ (والتي هي بمثابة أجر)، ولكن القانون حظر تحديد المكافأة على أساس الإنتاج أو القطعة إبرازاً للطبيعية التعليمية لعقد التلمذة المهنية عن التشغيل العادي. والمكافأة تكون متدرجة مع تدرج مراحل التعليم، ومن البديهي أن تكون المكافأة في المراحل الأولى زهيدة بحيث تحمل معنى "التشجيع" أكثر مما تحمل معنى "المقابل"، ثم تبدأ في الزيادة تدريجياً كلما انتقل التلميذ من مرحلة تعليمية إلى مرحلة أخرى أعلى، وفي المرحلة الأخيرة من التعليم المهني اشترط القانون ألا تقل مكافأة التلميذ عن الحد الأدنى المقرر لأجر العمل المماثل.

وإذا لم يحدد صاحب العمل مكافأة للتلميذ المهني، فإن التلميذ المهني يستحق مكافأة المثل وفقاً لُعرف المهنة أو لمقتضيات العدالة، استرشاداً بما جاء في الفقرة الثالثة من المادة (55) من قانون العمل.

      

كما نصت المادة (14) من القانون المذكور على أنه: "لصاحب العمل أن يُنهي عقد التلمذة إذا أخل التلميذ بواجباته المترتبة على العقد، أو ثبت من التقارير الدورية عنه عدم استعداده للتعليم. كما يجوز للتلميذ إنهاء العقد، وعلى الراغب في إنهاء العقد إخطار الطرف الآخر برغبته في ذلك قبل سبعة أيام على الأقل".

التدريب المهني

نظمت المادة (15) من قانون العمل مسألة التدريب المهني، بنصها على أنه: "يُقصد بالتدريب المهني: الوسائل والبرامج النظرية والعملية التي تهيئ للعمال فرصة تطوير معلوماتهم ومهاراتهم وكسب مران عملي لصقل قدراتهم ورفع كفاءتهم الإنتاجية وإعدادهم لمهنة معينة أو تحويلهم لمهنة أخرى، ويتم التدريب في معاهد أو مراكز أو منشآت تحقق هذا الغرض".

كما نصت المادة (16) من القانون ذاته على أن: "يحدد الوزير – بالتعاون مع الجهات الأكاديمية والمهنية المختصة – الشروط والأوضاع اللازمة توافرها لعقد برامج التدريب المهني والحدود المقررة لمدة التدريب والبرامج النظرية والعملية ونظام الاختبارات والشهادات التي تعطى في هذا الشأن والبيانات التي تدون فيها. ويجوز أن يتضمن هذا القرار إلزام منشأة أو أكثر بأن تقوم بتدريب العمال في مراكز أو معاهد منشأة أخرى إذا لم يكن للمنشأة الأولى مركز أو معهد تدريب".

 ونصت المادة (17) من القانون المذكور على أن: "تلتزم المنشأة الخاضعة لأحكام هذا الباب بأن تؤدي إلى العامل أجره كاملاً عن فترة تدريبه سواء داخل المنشأة أو خارجها".

وتنص المادة (18) من قانون العمل على أن: "يلتزم التلميذ المهني والعامل المتدرب بأن يعمل – بعد انتهاء مدة تعليمه أو تدريبه – لدى صاحب العمل لمدة مماثلة لمدة التلمذة أو التدريب وبحد أقصى خمس سنوات. فإذا أُخِلَ بهذا الالتزام كان لصاحب العمل أن يسترد منه المصروفات التي تحملها في سبيل تعليمه أو تدريبه بنسبة ما تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل". 

ما هو تعريف التلمذة المهنية؟

 عقد التلمذة المهنية هو عقد يبرمه شخص أتم الخامسة عشرة من عمره، مع منشأة، بقصد تعلم مهنة معينة، خلال مدة محددة، ويبرم العقد وفقاً للشروط التي يتم الاتفاق عليها فيما بينهما. وفيما لم يرد فيه نص خاص في الباب الثاني من قانون العمل تسري على عقد التلمذة المهنية الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث الواردة في هذا القانون.

ويُستفاد من هذا التعريف أن جوهر عقد التلمذة المهني هو: "تعلم مهنة معينة، خلال مدة محددة"، فالتعليم هو الغاية الأساسية من العقد، وليس أداء العمل لحساب صاحب العمل وتقاضي الأجر، فهذان عنصران ثانويان بالنسبة للعنصر الرئيسي في العقد.

هل التدريب القادم من الجامعة يندرج تحت تعريف التلمذة المهنية؟

عقد التلمذة المهنية، يهدف إلى تعليم التلميذ المهني أصول صنعة في مجال معين (بشقيها النظري والعملي التطبيقي)، وهو بهذه المثابة يختلف عن "فترة التدريب" العملي التي تشترطها بعض الكليات العملية، فهي تدرس لطلابها المناهج النظرية وتلزمهم بقضاء عدد معين من الساعات في إحدى المصانع أو الورش أو المنشآت ذات العلاقة بموضوع دراستهم، والغاية منها هي تعليمهم التطبيق العملي للمناهج التي تعلموها نظرياً في كلياتهم، ولكنها لا تهدف إلى تعليمهم مهنة أو صنعة أو حرفة ما. وعلى ذلك، فالتدريب القادم من الجامعة لا يندرج تحت مفهوم أو تعريف التلمذة المهنية.

ما المقصود بالعبارة الواردة في المادة (13) الخاصة بالمكافأة، والتي تقضي بأنه: "... المكافأة بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم، على ألا تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى المقرر لأجر العمل المماثل"؟

أوجب قانون العمل تحديد مكافأة للتلميذ المهني (والتي هي بمثابة أجر)، ولكنه حظر تحديد المكافأة على أساس الإنتاج أو القطعة إبرازاً للطبيعية التعليمية لعقد التلمذة المهنية عن عقد التشغيل العادي.

والمكافأة تكون متدرجة مع تدرج مراحل التعليم، ومن البديهي أن تكون المكافأة في المراحل الأولى زهيدة بحيث تحمل معنى "التشجيع" أكثر مما تحمل معنى "المقابل"، ثم تبدأ في الزيادة تدريجياً كلما انتقل التلميذ من مرحلة تعليمية إلى مرحلة أخرى أعلى، وفي المرحلة الأخيرة من التعليم المهني اشترط القانون ألا تقل مكافأة التلميذ عن الحد الأدنى المقرر لأجر العمل المماثل.

وإذا لم يحدد صاحب العمل مكافأة للتلميذ المهني، فإن التلميذ المهني يستحق مكافأة المثل وفقاً لعرف المهنة أو لمقتضيات العدالة، استرشاداً بما جاء في الفقرة الثالثة من المادة 55 من قانون العمل.

هل يجب على الشركة إعطاء المتدرب القادم عن طريق الجامعة مكافأة عن فترة تدريبه؟

لا يجب على الشركة إعطاء المتدرب القادم عن طريق الجامعة مكافأة عن فترة تدريبه.

بموجب المادة (13) هل يتوجب على الشركة توقيع عقد مع المتدرب أم مع الجهة المرسلة للمتدرب (الجامعة/معهد/أي جهة أخرى)؟

لا يتوجب على الشركة توقيع عقد مع المتدرب، وإنما يتم التعاقد مع الجهة المرسلة (الجامعة/كلية/معهد/أي جهة أخرى)، يتم فيه تحديد أعداد المتدربين، ويرفق به ملحق يحتوي على كشف بأسمائهم (إن أمكن)، ويحدد فيه كافة المسائل المتعلقة بالتدريب ونوعيته ومدته، وتسليم المتدرب شهادة بالمدة التي تدرب فيها وكافة البيانات المتعلقة بتدريبه (أو ما يثبت قضاء المتدرب لساعات التدريب المطلوبة من كليته أو معهده)، وما إذا كان قيام الشركة باستقبال المتدربين وتدريبهم سيتم خدمة منها لمجتمعها ومواطنيها (ولاستقطاب الكفاءات منهم للعمل لديها مستقبلاً)، أو سيكون بمقابل نقدي، وفي الحالة الأخيرة تقدير ذلك المقابل المستحق للشركة ومواعيد سداده، وتحديد الجزاء على التأخير أو التخلف عن السداد ...الخ.

هذا، والله أعلى وأعلم،،،،